本研究の目的は訪問看護ステーション管理者が，新人訪問看護師に安心して訪問を任せられるようになるまでの関わりを探索し，構造を示すことである．Grounded Theory Approachを参考にして継続比較分析を行い，10人の熟練訪問看護ステーション管理者の関わりを分析した．その結果，管理者が安心して訪問を任せられるようになるまでの関わりとして【ゆらぎを乗り越え訪問看護師としての自信の回復を促す】【訪問看護師としての適性を探る】【看護師の個性を活かし訪問看護師としての能力の充実を図る】【ゆらぎを越えた先にある訪問看護のおもしろさへと導く】【事業所の力を維持するための働きかけにより看護師の成長を促す】の5つのカテゴリーが抽出され，【ゆらぎを乗り越え訪問看護師としての自信の回復を促す】を中核カテゴリーとした．病棟から在宅に移行してきた看護師の“ゆらぎ”を捉え，“ゆらぎ”に気づき乗り越えさせる管理者の支持的な関わりが示され，管理者は人を育てるスキルを効果的に用いていることが明らかになった．在宅看護における対象の文化を理解したケアの重要性と人材育成におけるOJT特に同行訪問の重要性が示唆された．

本研究の目的は，急性期病院に勤務する中堅看護師の職務満足に関連する要因を職務満足領域（内在的・外在的），個人属性から明らかにすることである．対象は，急性期病院に勤務する４～10年目の中堅看護師607名である．概念枠組みは，Herzbergの2要因理論を基に，高橋（1999）が分類した職務満足の枠組みを参考に構成した．内在的職務満足領域として仕事そのものと承認，外在的職務満足領域として設置主体，希望の配置，量的労働負荷を独立変数とし，従属変数を職務満足とした．尺度は，JIG（Job in General）原版18項目，承認29項目，NIOSH職業性ストレス調査票　量的労働負荷11項目，Stamps（尾崎らが翻訳）の日本語版職務満足48項目を使用した．主な結果として，職務満足7因子では「看護師間相互の影響」「職業的地位」の得点が高く，「給料」「看護業務」の得点が低かった．職務満足とそれぞれの関連をPearsonの積率相関係数で分析した結果，仕事そのもの（r=0.561），承認（r=0.531），量的労働負荷（r=-0.097）であった．一方，重回帰分析を行った結果，設置主体，希望の配置，個人属性は，職務満足に影響を与えていなかった．職務満足の向上には，仕事自体の内容が充実し，他者特に上司からの承認が重要であることが明らかになった．そして，量的労働負荷を軽減していく必要性が示唆された．

本研究の目的は，DPC 導入前後の時期に焦点をおいて，看護部が看護職員配置とその運用についてどのように捉え，手段や戦略を取っていたかを明らかにすることである．対象者は，関東圏内の特定機能病院2施設に在職する看護部長，副看護部長，看護師長計7名で，施設及び看護部の概要，担当病棟の看護職員配置の変化について，半構成的面接調査を実施した．その結果，以下のことが明らかとなった．①看護部が最初に取り組んだ看護職員の増員要請は，戦略の転換によって看護部と病院上層部との構造変容が起こり，増員が可能となった．②スタッフィングの運用開始は看護部長のトップダウンだが，その稼働には看護師長の高いマネジメント能力が必要であった．③スタッフィングを展開することに伴って新たな問題が発生し，看護職員の人的資源問題はスパイラルを形成して発生し続けていたという現象が見られた．この結果から，医療環境の変化によって，看護組織に起こった問題の一つが明らかとなり，その解決策として実施したスタッフィングの運用による効果と，新たに発生した問題や取り組むべき課題が明らかになった．スタッフィングは，現有人員の有効活用手段であり，これは患者へ質の高いケアを提供するという看護部の思いが根底にあり考案されていた．スタッフィングは，質の高いケアを提供する方法について，看護職員配置の点から働きかけるための一つの手法となると考える．

【目的】

滋賀県では，平成16年度より厚生労働省から事業費を受け，在宅医療の推進を目指している．しかし，滋賀県内において病院における退院調整がまだ十分に機能しているとはいえない状況であり，本調査は，滋賀県内における病院の退院調整体制の整備状況と地域連携の実態を調査し，現状と問題点を抽出することを目的とした．

【方法】

滋賀県病院協会会員病院，全61病院に対し郵送による自記式質問紙調査を実施し，解析にはSPSSver10.1を用いた．

倫理的配慮として，病院名は一切公開せず，全体としてまとめた．調査病院へは，調査協力依頼書，研究計画書，同意書及び同意取消書を郵送し，文書で同意の返信を得た．

【結果】

退院調整と地域連携の重要性は病院の管理層には十分に認識されており（回答率86.9％），退院調整部署は約半数の病院に設置されていた．その一方で，約8割の病院において円滑な退院が困難な経験をしており，家族の抵抗と地域の施設・医療資源不足が主な原因であると認識されていた．医療機関の地域内での連携は未だ十分とは言えず，この地域連携の脆弱さが家族の介護力の低さや地域の資源不足の問題の解決を困難にしていることが推察された．

【結論】

退院調整部署の設置と適切な人材の配置と育成，必要な地域資源の創出や地域ネットワークの構築，これを具現化するための地域内の合同会議の実施や地域連携パスの開発などの必要性が示唆された．

本研究の目的は、北海道の低人口密度地域の中・小規模病院の病棟看護職の職務満足度に関連する要因を検討し、職務満足を高め、看護師の確保・定着を推進し、ケアの質を向上し、患者満足度を高め、患者も看護職も引き寄せられるような職場環境づくりをする上での看護管理の示唆を得ることとした。

調査は、2007年2月、道内の中・小規模5病院の病棟看護職274名に自記式質問紙を配付し、186名からの返却を得、有効回答の149名分を分析した。調査項目は、Herzbergら（1959）のMotivation-Hygiene Theoryを参考に、101項目とした。「職務満足度」測定尺度は尾崎ら（1988）の48項目を、看護の専門性が発揮できる職場環境因子は小林ら（2006）の日本語版NWI-R 57項目の下位尺度21項目を、両者の許可を得て使用した。因子分析、Spearman の順位相関分析、重回帰分析を行い、職務満足度との関連の強さをパス図に表した。結論として、1．「職務満足」との関連要因はMaintenance（Hygiene）要因の「仕事上の条件」6項目、「師長のサポート」4項目、マイナス要因の「最近1ヶ月の勤務状況」7項目と、Motivation要因の「やり甲斐体験」3項目、「役職の有無」であった。2．「職務満足度」は都市部の大規模病院看護職の評価ほどは高くなく、「疲労蓄積度」は職務満足を低める要因であった。この向上を図るには、Motivation要因の「患者ケアの質保証」ができる環境づくりと上司や先輩からの承認行為を増やすなどの看護管理上の施策が必要との示唆を得た。

本研究の目的は変革期における看護管理者の仕事上のストレッサーに対する効果的な対処方法を見出すこと及びストレス対処法と仕事の成果との関係を明らかにすることである．

調査対象は九州管内の200床以上の一般病院に勤務する看護部長，師長，主任の295名に対し，郵送による無記名自記式質問紙調査を行った．270名から回答が得られ（回収率91.5％），238名（有効回答率88.1％）を分析対象とした．調査項目は「対象者の施設の概要と属性」，「ストレス対処法に関すること」，「仕事の成果に関する項目」等である．分析はストレス対処法及び仕事の成果の職位別比較，ストレス対処法と仕事の成果の関係は相関を確認後，一元配置分散分析を行った．その結果, 以下のことが明らかになった．

1．看護管理者の仕事上のストレッサーは「人間関係」，「仕事の過重負担」，が上位を占めた．職位別では看護部長が「組織変革など期待される役割の増加」，師長，主任では「人間関係」が最も多かった．

2．問題中心型対処は看護部長が主任に比べ有意に高く，情動中心型対処は師長が看護部長に比べ有意に高かった．

3．仕事の成果が高い群は問題中心型対処の直接行為と情報収集で有意に高かった．

以上のことから変革期のストレッサーへ対応し，問題中心型の直接行為，情報収集が適正に行えるように個人の対処能力を強化，またサポート体制作りをすることで仕事の成果をあげることができることが示唆された．

本研究の目的は，2003年の診断群分類別包括評価〔Diagnosis Procedure Combination〕（以下，DPC）の導入により，看護師のバーンアウト，看護師離職，インシデント・医療事故発生，看護師離職とインシデント・医療事故発生の関連性を明らかにすることである．調査対象は，DPCを導入している病院と未導入の病院の計243病院に勤務する看護師と看護管理者に，質問紙法による調査を実施し，有意差検定を行った．結果，①バーンアウトは有意差を認めなかった．②導入病院のDPC導入前後で看護師離職率に有意差はなかった．③インシデント・医療事故発生数は，導入後に有意な増加を認めた．④ Pearsonの積率相関係数を用いた看護師離職とインシデント・医療事故発生は，DPC導入前後で，ほとんど相関がなかった．本研究の目的は，2003年の診断群分類別包括評価〔Diagnosis Procedure Combination〕（以下，DPC）の導入により，看護師のバーンアウト，看護師離職，インシデント・医療事故発生，看護師離職とインシデント・医療事故発生の関連性を明らかにすることである．調査対象は，DPCを導入している病院と未導入の病院の計243病院に勤務する看護師と看護管理者に，質問紙法による調査を実施し，有意差検定を行った．結果，①バーンアウトは有意差を認めなかった．②導入病院のDPC導入前後で看護師離職率に有意差はなかった．③インシデント・医療事故発生数は，導入後に有意な増加を認めた．④ Pearsonの積率相関係数を用いた看護師離職とインシデント・医療事故発生は，DPC導入前後で，ほとんど相関がなかった．

本研究の目的は，看護師長個人が，病棟の業務改善に対処するためにその経験を通してどのような暗黙知を蓄積し，使っているのかを明らかにすることである．A病院に勤務する3名の看護師長を対象に，参加観察と半構成的面接法により業務改善における意図や考えを，質的に内容分析した．その結果，8つのカテゴリーと，22のサブカテゴリーを抽出した．本論文では，看護師長の業務改善を効果的に実践していく中で用いられていた暗黙知である【変化につながる鍵】について詳述した．【変化につながる鍵】は，看護師長がスタッフの生み出す効果的な力量とニーズの発見につながる患者や家族からの声を用い，自分の行動によってその場を生成・活用させるものであった．それは変革につながるナレッジ・リーダの知を表すもので，看護を取り巻く環境の変化に対処できる業務改善を可能にするものであった．

記録単位数の分布から，看護師長はスタッフを管理する傾向にあること，係長に対して積極的な権限委譲が行えていないことが推測された．このことから看護師長は，より病棟の外に目を向け，組織で業務改善に取り組むことが必要であることが示唆された．

本研究は，看護職者が専門職としての継続学習内容の指標を得るために自己教育力と看護実践の関連を明らかにすることを目的とした．Ａ県の200床以上の11病院に勤務する臨床経験3年以上の看護職者550名を対象に，無記名自記式質問紙調査を実施した．質問紙の内容は，梶田・西村による自己教育力40項目，柴田らによる看護ケア過程自己評価73項目6下位尺度を用いた．回収率は95.8%で有効回答率は99.8%であった．その回答を平均値，標準偏差，分散分析・相関分析によって検討した．自己教育力全体と看護実践合計とは有意な正の相関を示した．看護実践下位尺度「患者を楽にする」「患者と向き合う」「患者の持つ力を生かして支える」「目的を意識して働きかける」「患者を取り巻く状況を整える」と自己教育力8項目は有意な相関を示し，特に「考えを深めたりひろげたりするのに話し合いや討議することを大切にしている」「自己評価する時には自分の目標にてらして行っている」「たとえ話などをもちいて人にわかりやすく説明することが苦手である（逆転項目）」「とりくみたいことによってそれにあった学習方法や手続きを調べる」といった“学習の技能と基盤”の項目が多かった．以上から，看護継続学習内容に自己教育力を向上するような教育支援体制が必要と考えられた．

本研究では,関東地域一般病床数200床以上を持つ病院に勤務する女性の看護職を対象に具体的にどのような病気の治療を受けているのか健康状態の実態を明らかにするために調査を行った.その結果,以下のことが明らかとなった.

1)病院勤務の看護師8,328人のうち,現在治療中の疾患がある者は3,614人(43.4%)であった.

2)病院勤務の看護師が現在治療中の疾患は,①呼吸器系の疾患(303人)②耳および乳様突起の疾患(303人)③筋骨格系および結合組織の疾患(194人)④皮膚および皮下組織の疾患(188人)⑤循環器系の疾患(132人)であった.

3)現在治療中の疾患がある者は有意に年齢・経験年数が多く,夜勤をしており,喫煙をしており,バランスのよい食事を心がけていた.

目的: 大学病院の小児科新卒看護師の特徴と就職1年後のアサーティブネスとバーンアウトの変化を明らかにした。これにより、大学病院の小児科に勤務する新卒看護師に対するサポート体制を構築するための知見を得ることを目的とした。

方法: 対象は日本の20の大学病院に勤務する新卒看護師のうち協力の得られた1,203人とした。 2003年6月をベースラインとし、対象を配属領域で小児科とそれ以外の領域（以下、他領域）で分類し就職1年後に追跡調査を実施した。ベースラインでは、最終学歴、同居者の有無、リアリティショック、診療領域配属希望、転職希望、職務満足（職場、給料、仕事量、超過勤務）、アサーティブネス、バーンアウトについて、就職1年後は看護師自身のケアの満足度、アサーティブネス、バーンアウトについて自記式質問調査を実施した。

結果: 有効回答は923人、このうち小児科の新卒看護師は50人（女性：47人、男性：3人）であった。平均年齢は、小児科23.1歳、他領域22.8歳であり有意差はなかった。

小児科の新卒看護師は、学歴は大卒（p＜0.05）、家族との同居者（p＜0.01）、診療領域配属が希望通りで満足な者（p＜0.01）、就職1年後に満足のいくケアができていると感じている者（p＜0.05）が他領域の新卒看護師よりも多かった。ケアの満足度を目的変数とし、有意差のあった項目を説明変数として解析したところ、配属希望において関連が認められた。

ベースラインでは、小児科の新卒看護師は、他領域の看護師よりもアサーティブネスが低く、バーンアウトリスクが高い傾向にあったが、1年後には、ベースラインよりもアサーティブネスが上昇し、他領域の看護師よりもバーンアウトリスクが低くなる傾向が認められた。

結論: 小児科看護師は、就職当初はアサーティブネスが低く、バーンアウトしやすい状況にあったが、希望した病棟で満足していることが就職1年後のケア満足度につながり、それがアサーティブネスの上昇やバーンアウトリスクの減少に寄与したと考えられる。

経済のグローバル化が進み，少子高齢の人口減少社会にあって，高齢者看護・介護の需要・ニーズに応えるNPO法人が制度化され10年が経過した．

本稿では，NPO本来の姿を問い，NPOにおけるサービスの意味やその経済的特性を吟味し，NPO法人の実態を捉えることにより，NPO活動・サービスの本質に迫った．

NPOにおけるサービスの経済的特性は，政府・企業のそれとは明らかに異なり，NPOでは，個人の自由意思で自発的に参加する組織活動を通して，ミッション（社会的使命）の実現に向け，多様なサービスを柔軟に提供していた．NPOでいう“非営利”とは，収益の非分配を意味する．NPOにおける先駆的な看護サービスは地域密着型の小規模多機能型居宅介護という公的な事業として制度化され，いま，全国に広がりつつある．

ここでは，一人ひとりのQuality of Lifeの実現と人々の健康生活の維持・発展に貢献するNPO看護サービスの看護管理学的意味とその経済的利点について述べ，社会的共通資本の一つとして萌芽したNPO看護サービスの今後を展望した．