This article tries to clarify the outline of the formation, development and proposes some challenges for researches of industrial (Sangyo) and vocational education and training, focusing on the academic attainments of book publications by researchers in these fields. We use the concept of vocational education and training, when we objectify some vocational preparative trainings in secondary and higher education institutions in spite of difference of administrative competences, and the word "industrial education", called "Sangyo-Kyoiku" in Japan, is generally used if we include pre-vocational, technology education and in-company training adding to vocational education and training. Analyses and reviews are made concerning identifying works individualities, accumulations and systematization, formation and expansion of researchers and institutionalization of two disciplines. Results of analyses and critical reviews showed the necessity of researches of higher vocational education as the first challenge in the near future, although there are so many attainments in such fields as technology education, secondary vocational education and vocational training etc. Second, on the one hand, such approaches as analyses of system and curriculum and transition issues have been positively studied, but administrative and financial studies industrial and vocational education are not enough developed on the other hand. Finally, we have to point out the necessity of empirical researches and methods such as field study, questionnaire and deep interview surveys.

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本研究は中国高等職業教育の専任教員の経験と資質、教員組織における機能分担について教員調査、機関調査を通して探究した。高等職業教育の教員と教員組織の特質として、1)「双師型」教員と一般教員とで年齢や専門分野の構成に違いがあり、全ての「双師型」教員が必要な要件を満たしているわけではない、2)教員が保有する経験・資格に応じて職務と在職中の学習と職業実務経験の積み重ねに違いが生じる、3)「双師型」教員、一般教員、兼任教員の担当授業内容や講義・実習担当の実態から教員組織における分業がある、3点が明らかになった。

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本研究は、1949年教育職員免許法制定過程を1949年職安法改正との関連で分析、(1)1949年職安法改正審議で重要な案件とされ、しかも審議途中で棚上げされた学校における職業紹介担当者の人的資格要件の問題が、教育職員免許法制定をめぐる審議にひきとられ、中学校・高等学校教員免許状「職業指導」の設置によって対応されたこと、しかし、(2)この措置は、学校が行う職業紹介を職業指導の一環と位置づけ、職業安定法の職業紹介および職業指導の定義との整合性を欠く等、問題を含む認識枠組みを法制度として成立させたことを明らかにした。

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計画的なOJTを実現するための既存のOJT手法は、精緻な計画を作るための分析に多大な労力が必要で、普及には苦労が伴う。本報告では精緻な分析を省きながら、計画的なOJTを実施可能で職場が受け入れを許容する簡易なOJT手法を提案し、職場に適用した結果を示す。本事例では、提案した簡易なOJT手法はOJTの指導者に受け入れられつつあるが、職場の管理者にはまだ不満が残っている。職場にこのような手法を普及するためには、継続的な支援が必要となる。

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