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クエリ検索: "休職"
4,079件中 1-20の結果を表示しています
  • 草海 由香里
    パーソナリティ研究
    2014年 23 巻 2 号 67-79
    発行日: 2014/12/20
    公開日: 2015/01/07
    ジャーナル フリー
    本研究は,教師の
    休職
    ・退職意識の実態を調査し,教師の
    休職
    ・退職意識に影響を及ぼす諸要因を検討することを目的とした。調査は公立小・中学校教師455名を対象とし,「教師の
    休職
    ・退職意識」,「教師ストレッサー」,「教師効力感」,および,「情緒的サポート」で構成した質問紙を用いて実施した。そして,教師の
    休職
    ・退職意識に教師ストレッサー,教師効力感,情緒的サポートがどのような影響を及ぼしているかを明らかにするため重回帰分析を行った。その結果,「対教師ストレッサー」,「保護者ストレッサー」,「同僚ストレッサー」,「校務ストレッサー」が,教師の
    休職
    ・退職意識の促進要因になっていることが示された。また,「理解・信頼性効力感」が,教師の
    休職
    ・退職意識の緩衝要因になっていることが示された。
  • 小玉 かおり, 伊藤 俊弘
    日本公衆衛生雑誌
    2019年 66 巻 9 号 574-581
    発行日: 2019/09/15
    公開日: 2019/10/04
    ジャーナル フリー

    目的 本研究は,がん患者の

    休職
    関連要因およびQOLを明らかにし,わが国のがんと就労の問題に対する示唆を得ることを目的とする。

    方法 北海道内で通院治療中の成人がん患者(20~64歳)に,自記式質問票による調査を実施した。調査項目は基本属性,がん関連属性およびQOL(SF-12v2日本語版)とした。

     就労者を

    休職
    群と仕事継続群に分類し,QOLは8下位尺度とこれらから集計した3つのコンポーネントサマリーを比較検討した。各がん関連因子に対する
    休職
    の有無の関連について,基本属性の傾向スコアを算出して調整変数とし,このスコアを
    休職
    の有無とともに独立変数へ投入することで,がん関連属性に対する
    休職
    の有無をロジスティック回帰分析または重回帰分析を用いて検討した。

    結果 有効回答が得られた147人のうち就労者は79人で,このうち

    休職
    群が29人(36.7%),仕事継続群が50人(63.3%)であった。
    休職
    関連要因について傾向スコアを用いたロジスティック回帰分析にて解析した結果,「告知から6か月未満」における
    休職
    群のオッズ比は「6か月以上」に対し17.9倍高いことが示された(P=0.001)。また,「手術を受けていない者」は「手術を受けた者」よりもオッズ比が3.9倍高くなる傾向が示された(P=0.011)。

     

    休職
    群のQOLは,8項目中7項目で国民標準値よりも低値を示した。仕事継続群との比較ではすべての項目で
    休職
    群の平均値が低く,このうち6項目は有意な低値を認め,とくに日常役割機能(身体・精神)に顕著であった。
    休職
    群のコンポーネントサマリーは,仕事継続群よりも役割/社会的側面(RCS)および身体的側面(PCS)のスコアが有意に低値であった。

    結論 就労中のがん患者を

    休職
    群と仕事継続群に分け,
    休職
    関連要因およびQOLを検討した。その結果,
    休職
    群は「がん告知から6か月未満」および「手術を受けていない者」が関連しており,さらに
    休職
    群のQOLは仕事継続群に比して低く,とくに身体的側面(PCS)と役割/社会的側面(RCS)が低いことを認めた。以上から,がん患者の就労支援には,これらの特性に配慮することが必要であることが示唆された。

  • 佐藤 大輔, 安保 寛明
    日本精神保健看護学会誌
    2020年 29 巻 1 号 42-50
    発行日: 2020/06/30
    公開日: 2020/06/30
    ジャーナル オープンアクセス HTML

    目的:本研究の目的は,うつ病等による

    休職者が休職
    前に感じた症状や変化を診療録や活動記録より抽出し,
    休職
    を予期する警告サインを明らかにすることである.

    方法:職場を

    休職
    し,精神科医療機関で復職支援プログラムを受け,復職した方30名を対象とした.対象者の診療録およびプログラム中の活動記録より,
    休職
    前に感じた症状や変化に関する語句を収集した.収集した語句は内容分析法により類似した表現を集積し,カテゴリ化を行った.また,最も大きな分類の単位について,全体に対しての割合を算出した.

    結果:911語を内容類似に応じてカテゴライズした結果,

    休職
    前に生じた症状や変化としては,【気分・覚醒度への影響】は全体の33.8%(以下同様に全体割合),【身体面への影響】は20.1%,【行動への影響】は12.8%,【業務への影響】は10.5%,【認知への影響】は9.1%,【自己悲嘆による影響】は7.6%,【業務環境による影響】は5.7%,【症状の否認】は0.1%であった.

    結語:うつ病等による

    休職者の休職
    前に生じた警告サインが具体的に明らかになった.職場において早期介入に資する視点として活用が可能である.

  • *高橋 広, 山田 信也, 工藤 正一
    日本ロービジョン学会学術総会プログラム・抄録集
    2009年 10 巻 H401
    発行日: 2009年
    公開日: 2009/12/17
    会議録・要旨集 フリー

    【目的】視覚障害者の労働環境は非常に厳しく、雇用の継続に力を注ぐべきだとされている。このため、職業リハビリテーションが重要であると言われているが、
    休職
    を経て職場復帰できた事例の検証からみえてきたことを報告する。

    【方法】1996年よりロービジョンケア(以下LVCとす)を産業医科大学病院で開始し、その後も柳川リハビリテーション病院や北九州市立総合療育センターなどにてLVCを積極的に行っている。その間、就労問題をもつ視覚障害者を数多く経験してきたが、
    休職
    を経て職場復帰できた11事例を後方視的に検討した。

    【結果】
    休職
    後職場復帰できた11事例の中には、LVC開始後最短3か月で職場復帰した例もあったが3年かかった事例もあった。これは障害の程度以外に、職場環境、特に必要なコンピュータ技術の差にも左右された。したがって、自己のコンピュータ能力向上を図るとともに会社との連絡を密にとり、必要な高度の職業訓練を受けた事例もあった。無論、彼らは必要なら白杖歩行など生活訓練を受けており、全員安全に職場への単独通勤が可能であった。

    【考察】視覚障害者がLVCにたどり着いた時には,すでに退職や
    休職
    していることが多く、就労意欲も乏しくなっている。このためLVCをも十分にできないことも多いが、職場復帰できた11事例には働きたいという強い意思があった。それゆえ、早期に労働関係機関や支援団体につなぎ、苦しい職業リハビリテーションを乗り越えられた。また、会社の上司や同僚など周囲への調整能力も持っていたが、視覚障害者として全てが初めのことで、どのように対応すればよいか戸惑いが多く、彼らを支える者の力も大である。

    【結論】眼科におけるLVCは、視覚障害者が就労や雇用維持する上での大きな窓口の一つで、積極的に他職種や支援者と連携し、職業リハビリテーションを行えるよう支援していくべきである。
  • 嘉山 孝正
    日本内科学会雑誌
    2010年 99 巻 11 号 2790-2795
    発行日: 2010年
    公開日: 2013/04/10
    ジャーナル フリー
  • 中村 聡美
    カウンセリング研究
    2018年 51 巻 1 号 1-13
    発行日: 2018/06/30
    公開日: 2019/10/01
    ジャーナル フリー

    本研究の目的は,集団認知行動療法による介入の評価を質的・量的の両側面から行い,介入によるうつ病

    休職
    者の職場のストレスに対する認知および行動の変容過程を質的側面から明らかにすることである。企業組織に在籍し,うつ病
    休職
    中で復職を目指す16名に対して集団認知行動療法を実施し,前後に質問紙調査および半構造化面接を行った結果,当事者の語りおよびBDI-Ⅱの得点差(Z=-2.330, p=.017)から,介入後の抑うつ気分に改善が認められた。同時に,職場のストレス処理に対する認知および行動からなる労働スタイルにも変化が生じ,柔軟性が増していた。
    休職
    前の〈埋没的労働スタイル〉は,
    休職
    中に〈職務解放労働スタイル〉へと変化し,集団認知行動療法後は〈職務統制労働スタイル〉へと変化しており,各段階を連続的に捉えると,核となる現象特性として,《自己完結的労働スタイル》の緩和のプロセスが認められた。職場復帰を目指すうつ病
    休職
    者に対して集団認知行動療法を実施する際,《自己完結的労働スタイル》に関わる認知や対処行動(解決策)に着目し,緩和の方向を意識して介入することが目標になり得ると考えた。

  • 中村 聡美
    日本心理学会大会発表論文集
    2011年 75 巻 2EV021
    発行日: 2011/09/15
    公開日: 2019/02/02
    会議録・要旨集 フリー
  • 能川 和浩, 小島原 典子
    産業衛生学雑誌
    2018年 60 巻 3 号 61-68
    発行日: 2018/05/20
    公開日: 2018/05/31
    [早期公開] 公開日: 2018/03/12
    ジャーナル フリー HTML

    目的:

    休職
    中の労働者が復職するときに,就業上の配慮として軽減業務が産業医から指示されることは多い.例えば,時短勤務で復職すると
    休職
    期間が短縮する,業務負荷を軽減すると復職後の再
    休職
    が低下するなど,就業上の配慮は復職後の就業アウトカムを向上させる効果はあるのだろうか.我々は,産業保健現場からの疑問に対してGrading of Recommendations, Assessment, Development and Evaluation(GRADE)アプローチを採用して定性的システマティックレビューを行い,日本の産業保健現場において活用できる推奨を作成した.方法:「科学的根拠に基づく産業保健における復職ガイダンス(復職ガイダンス2017)」のレビュークエスチョンのひとつとして「P:私傷病で
    休職
    中の労働者に対して,I:復職時の就業上の配慮は,C:ない場合と比べて,O:
    休職
    期間の短縮など就業上のアウトカムを向上させるか」が公募より選定された.復職時の就業上の配慮として,時短勤務などの軽減業務に関する介入研究について,Cochrane Library,PubMed,医中誌Webを用いて文献検索を行った.632件の無作為化比較試験(Randomized controlled trial;RCT),またはコホート研究が抽出されたが,既存のシステマティックレビューは検索されなかった.復職ガイダンス策定委員会がスコープで決定した選択基準,除外基準に従い,2名が独立して文献スクリーニングを行った.介入研究は,RevMan5.3を用いてバイアスリスクの評価を行い,観察研究のバイアスリスクは,Newcastle-Ottawa scaleで評価した.GRADEPro GDTを用いて,バイアスリスク,非一貫性,非直接性,不精確,出版バイアスなどからエビデンス総体の確実性の評価を行った.GRADEのEvidence to Decisionを採用して,推奨作成グループの無記名投票により推奨作成を行った.結果:筋骨格系障害による
    休職
    者に対する時短勤務または,軽減作業に関する3研究(RCT1件,コホート研究2件)が抽出されたが,統合できるアウトカムはなかった.メタアナリシスは行わなかったが,定性的システマティックレビューの結果より,時短勤務が
    休職
    期間を短くし,軽減作業が再
    休職
    率を下げる可能性があることが示唆された.推奨作成グループで検討し,
    休職
    中の労働者に対して,復職時に就業上の配慮を行うことが筋骨格系障害において推奨された.(低いエビデンスに基づく弱い推奨)考察と結論:今回の結果は,産業保健体制の異なる海外の筋骨格系障害からの
    休職
    者に対する研究の定性的システマティックレビューによるものである.今後,我が国における,メンタルヘルス不調などほかの疾患に関する比較研究,費用対効果などのエビデンスを蓄積させていくことが求められる.

  • 小島 原典子, 福本 正勝, 吉川 悦子, 品田 佳世子, 對木 博一
    産業衛生学雑誌
    2018年 60 巻 5 号 103-111
    発行日: 2018/09/20
    公開日: 2018/10/02
    [早期公開] 公開日: 2018/06/05
    ジャーナル フリー HTML

    目的:「復職ガイダンス2017」は,Evidence-based Medicineの手順でエビデンスの質を評価し,無作為化比較試験(RCT)のシステマティックレビューの結果から推奨を提示した,わが国最初の産業保健ガイダンスである.各介入のシステマティックレビュー,推奨の各論については各論で詳述する予定であり,本稿では作成方法を中心とした概論を報告する.対象と方法:透明性の高いガイダンス作成グループの編成,レビュークエスチョン(RQ)の公募と選定など,先に公開された,「科学的根拠に基づく産業保健ガイダンスの作成方法」に沿って作成された.6つのRQに対し,Cochrane Library・PubMed・医中誌Webの3つの文献データベースを用いて,既存のシステマティックレビューの検索式を一部改訂して2016年1月時点の文献検索を行った.選定基準に沿って採用論文を選定し,GRADEアプローチを用いてエビデンスの質を評価し,RQ2と4はメタアナリシス,RQ5,6は定性的システマティックレビューを行った.費用対効果についても定性的レビューを行い,コスト・資源など我が国における実行可能性を慎重に検討して推奨を作成した.結果:網羅的文献検索の結果,RQ2 11件,RQ4 4件,RQ5 コホート研究1件,RQ6 3件(うち,コホート研究2)を選定した.

    休職
    者に対するリワークなど復職支援プログラムは,中等度のエビデンスに基づく強い推奨(筋骨格系障害),弱い推奨(メンタルヘルス不調)であった(RQ2).RQ4では,産業保健活動として主治医など臨床のスタッフと連携することは,低いエビデンスに基づいて弱く推奨された.RQ5はソーシャルサポートの有用性について検討したコホート研が1件だったことから,推奨としては提示せずBest practice statementとして上司・同僚の介入を提案した.復職時に就業上の配慮に関するRQ6は,低いエビデンスに基づいて弱く推奨された.考察と結論:病気欠勤か病気
    休職
    かを問わず4週間以上の私傷病による
    休職
    者に対して,
    休職
    中の介入が早期復職など就業上のアウトカムの向上させることがシステマティックレビューの結果から明らかとなった.我が国の産業保健に関するエビデンスは限られているが,多くの産業保健職が科学的根拠に基づく透明性の高いガイダンス作成方法を習得し,その作成過程で文献検索,エビデンスの評価を行い,我が国で優先的に行われるべき研究課題を明確にすることに現状では大きな意義があると考えている.

  • 堀 輝
    予防精神医学
    2017年 2 巻 1 号 56-64
    発行日: 2017年
    公開日: 2020/12/01
    ジャーナル オープンアクセス
    職場における長期
    休職
    者の多くはメンタルヘルス疾患によるものである。
    休職
    に至った勤労者うつ病はその後復職に至っても、再
    休職
    率が高いことが知られている。そのため、職域においてもメンタルヘルス疾患の一次予防が重要であると考えられている。一次予防の視点からはセルフケアが重要であると考えられる。健常勤労者を対象に4週間のウォーキングの介入では、運動習慣がない勤労者は、抑うつ症状の改善、社会適応度の改善が期待でき、運動習慣の有無を問わず自覚的睡眠の質の改善が期待できる。また、
    休職
    中の勤労者うつ病患者は復職決定時に活動性が低いとその後の復職継続率が低いと報告されており、うつ病治療急性期には休養に主眼が置かれるものの、回復過程では活動性をあげていく必要があり、運動療法の役割は重要であると思われる。さらに、近年では運動療法の効果のメカニズムについても解明されつつあり、炎症性サイトカイン、神経新生の観点からの報告が増えつつある。その一方で、この領域の研究は非常に少なく、業種、職階、各国ごとの文化的な違いなどが大きいことからそのデータを応用していくには今後のさらなる研究の発展が望まれる。
  • 国岡 由紀
    生物物理
    2005年 45 巻 4 号 219-223
    発行日: 2005年
    公開日: 2005/07/25
    ジャーナル フリー
  • 逢坂 隆子
    医学教育
    1978年 9 巻 2 号 106-110
    発行日: 1978/04/25
    公開日: 2011/08/11
    ジャーナル フリー
  • 産業保健に貢献できる就業規則のあり方
    向井 蘭, 森本 英樹, 三柴 丈典
    産業医学レビュー
    2020年 33 巻 2 号 141-
    発行日: 2020年
    公開日: 2020/09/01
    解説誌・一般情報誌 オープンアクセス
  • 萩原 久美子
    社会政策学会誌
    2006年 15 巻 209-230
    発行日: 2006/03/31
    公開日: 2018/04/01
    ジャーナル フリー
    There has been much discussion regarding the measures required to disseminate child-care leave or family leave in the workplace, and correct gender disparities found in its application. However, "corporate climate," which has been pointed out as a barrier to said objectives, has not been analyzed with sufficient attention given to the dynamics that constitute it in the workplace. More importantly, it is a fact that the multi-layered gender issue that is both institutionally and historically embedded in child-care leave in Japan has yet to be scrutinized. This paper describes the bargaining process of the child-care leave contract negotiated by the Japan Telecommunications Workers' Union (in 1965), representing the initial case of child-care leave in Japan. This momentous case has not been studied independently, even though it is referred to as the pioneering work-family challenge. Thus, with little known about its actual process, the background of this contract is perceived simply as a response to the needs of working women who numbers rapidly increased in 1960s. This perception is based only on the domestic gender division of labor. With the main focus being on the forepart of the process or earlier discussions within the union, and with attention given to the gender dynamics among members of the workplace, this paper presents the following arguments. First, the concept and design of policy were devised from the idea of job security for telephone operators as a measure taken by the labor side to counter restructuring and technological innovations. Secondly, what constituted "family responsibilities" arose from motherhood ideology based on the modern family model that proliferated in the 1960s. Accordingly, the issue of leave itself has developed to include gender constraints within its application.
  • 神奈川SR経営労務センター事件の教訓
    田中 建一, 三柴 丈典
    産業医学レビュー
    2020年 33 巻 2 号 151-
    発行日: 2020年
    公開日: 2020/09/01
    解説誌・一般情報誌 オープンアクセス
  • 日本電気株式会社
    電子情報通信学会 通信ソサイエティマガジン
    2011年 2011 巻 16 号 16_47
    発行日: 2011/03/01
    公開日: 2011/06/01
    ジャーナル フリー
  • 田中 雅人, 寶珠山 務, 高橋 謙, 伊藤 敬, 大久保 利晃
    産業衛生学雑誌
    1998年 40 巻 5 号 214-221
    発行日: 1998/09/20
    公開日: 2017/08/04
    ジャーナル フリー
    日本の企業における職場復帰および適正配置に関し, 現行の制度とその運用について実態調査を行った.1990年版日本産業衛生学会名簿より, 専属産業医351名を選出し, 自記式の質問紙を郵送した.質問項目は, 企業の規模および業種, 産業保健スタッフの構成, 職場復帰判定の手順, 傷病
    休職
    に関する就業規則の内容, 適正配置基準, 職場復帰のための訓練的就労措置に関するものであった.産業医より質問紙の回答のあった145事業所のうち(回答率:41%), 123カ所(85%)が製造業事業所であった.総従業員数で階層化したところ, 41カ所(28%)が3千人以上, 66カ所(46%)が1千人以上3千人未満, 26カ所(18%)が1千人未満, 12カ所(8%)が不明であった.就業規則に傷病
    休職
    の規定があった事業所は, 144カ所(99%)であった.傷病
    休職
    中の賃金保障給付主体については, 66カ所(48%)が会社と健保, 61カ所(44%)が健保のみとそれぞれ回答した.職場復帰判定を実施していた事業所は136カ所(94%)であり, その判定手続きには, 産業保健スタッフおよびその他の関連スタッフが関与していた.多くの判定事例で, 産業医がその判定手続きに関与し, また最終判断を下す権限を付与されていた.総従業員3千人以上の規模の事業所においては, 長期の傷病休業事例に対し, 短期の傷病休業事例に比べて, より詳細な職場復帰判定手続きが課されていた.適正配置を評価する目的で, 復帰する際に, 追加的な健康診断を行っていた事業所は119カ所(88%)であった.適正配置に関する基準を有していた事業所は, 64カ所(47%)であった.職場復帰のための訓練的就労措置については118カ所(83%)が実施しており, 主に勤務制限や作業負荷軽減などを取り入れていた.現行の職場復帰および適正配置制度は, 総従業員数3千人以上の事業所において, それが3千人未満の事業所に比べて, より有効に利用されていることが示唆された.
  • 桑原 博道
    日本小児科医会会報
    2020年 60 巻 108-110
    発行日: 2020年
    公開日: 2020/10/31
    ジャーナル 認証あり

    新型コロナウイルス感染拡大に伴い,医療機関においても労務問題が発生している。業績が悪化し,従業員が同意したからといって,必ずしも基本給をカットできるものではない。

    休職
    をさせた場合にも,40%を超えて賃金カットすることには慎重になった方がよい。緊急事態宣言発令に伴う協力要請により休業した場合には,別途考慮が必要であるが,医療機関は要請対象外となるであろう。賞与のカットについては,就業規則等の定め方による。雇用関係の終了については,使用者としては,整理解雇の4要件(4要素)を意識して対応したり,退職勧奨を検討する。有期契約であれば,雇止めができる場合とできない場合がある。労働災害という側面から見た場合,医療職が新型コロナウイルスに感染した場合には,業務外で感染したことが明らかである場合を除き,原則として労災保険給付の対象となる。

  • 立石 清一郎, 田中 宣仁, 森 晃爾
    労働科学
    2012年 88 巻 4 号 148-153
    発行日: 2012年
    公開日: 2014/03/25
    ジャーナル フリー
    がんを持ちながら就労している人(がん就労者)の就業支援の実態は明らかでない。そのため,がん就労者を支援した経験のある専属産業医にインタビュー調査を行った。大企業では復職支援制度が確立していた。制度外の支援が必要な場合には産業医が一定の役割を果たしていた。がん就労者は必ずしも従前の業務ができなくても周囲の同情的支援のため,他の病気に比べ復職しやすい面があるという意見が多かった。一方で,他者への危険を及ぼすような体調では復職は困難であるとの意見が聴取された。個人情報保護の問題やメンタルヘルス不調の合併も注意すべき問題であると考えられる。(表1)
  • 廣川 空美, 大脇 多美代, 大平 哲也, 伯井 俊明
    労働安全衛生研究
    2016年 9 巻 1 号 9-15
    発行日: 2016/02/29
    公開日: 2016/03/03
    [早期公開] 公開日: 2016/01/29
    ジャーナル フリー
    本研究の目的は,大阪府下の精神科専門医療機関における職場のメンタルヘルスに関する相談や職場復帰支援のサービス提供についての実態を調査し,産業医資格の有無や心理の専門家の存在の有無との関連性について検証する.2013年に大阪府下の医療機関470件を対象に調査票を郵送し,調査協力に同意の得られた215件から記入済み調査票を回収した(回収率45.7%).看護師(63.7%)に次いで,心理の専門家として臨床心理士(46.5%)と精神保健福祉士(34.0%)が存在する医療機関が多いことが示された.産業医資格を有する医師が在籍している医療機関も48.4%存在していることがわかった.職場復帰支援(リワーク支援)に取り組んでいる医療機関は19.5%存在し,現在サービス提供はしていないが将来的に取り組もうと考えている医療機関も17.7%存在していることがわかった.産業医資格を有する医師の在籍により,本人の同意があれば事業場の者との面談や,情報提供依頼への対応が可能,リワーク支援サービス提供の実施率が高くなっていることが示された.心理の専門家の在籍により,カウンセリングや女性のメンタルヘルス相談,リワーク支援サービス提供及び将来的なサービス提供の割合が高くなることが示された.専門医療機関が職場のメンタルヘルスに関するサービスを提供するためには,産業医資格を有する医師の在籍と,心理の専門家の在籍が関連していることが示された.
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