「女性管理職の本音尺度」作成の試み

―I-T相関、G-P分析による予備的検討―

木川 智美（名古屋産業大学）

1. 問題と目的

今日では女性が会社組織で働き、さらに管理職としてリーダーシップをとる姿を目にするようになった。これは2016年に「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」が成立したことによる影響が大きい。

女性活躍推進法の概要は「女性に対する採用、昇進等の機会の積極的な提供及びその活用と、性別による固定的役割分担等を反映した職場慣行が及ぼす影響への配慮が行われること。職業生活と家庭生活との両立を図るために必要な環境の整備により、職業生活と家庭生活との円滑かつ継続的な両立を可能にすること。女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思が尊重されるべきこと。」である(厚生労働省, 2016)。そしてこの法律成立の背景には、我々の仕事や生活の望ましいあり方を提唱するダイバーシティやワーク・ライフ・バランスの概念があることが知られている。

ダイバーシティは直訳すると「多様性」「相違点」などを意味する。かつては人種や性別など特定の属性に対する差別に限定して議論されてきたが、企業経営においては、個人や集団の間に存在している様々な違いと解釈されてきた。特に日本では性別への配慮をはじめとする雇用機会の均等などに関連して使われてきた経緯がある(e.g.,谷口, 2009; 堀田, 2015)。企業のダイバーシティ推進にも、性別(男性だけでなく女性も)、年齢(若い人だけでなく、高齢者も)、国籍・人種・民族(日本人だけでなく、外国人も)、障害の有無(健常者だけでなく、障害者も)のように、 テーマに広がりが見られる。

またワーク・ライフ・バランスは2007年、内閣府男女共同参画局が提唱したものであり、「国民一人ひとりがやりがいや充実感を感じながら働き、仕事上の責任を果たすとともに、家庭や地域生活などにおいても、子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて多様な生き方が選択・実現できる社会」つまり「仕事と生活の調和」を目指すものである。この実現を目指さなければならない背景には、仕事と生活が両立しにくいこと(安定した仕事に就けない、仕事に追われ心身ともに疲労している、仕事と子育て・介護を両立しなければならない)、共働き世帯の増加しているにも関わらず、家庭における男女の役割分担は変わらない、などの現実問題がある。近年、「仕事」の領域の男女差が解消されつつあるが、「家庭」では依然として家事・育児の大半を女性が担っているという新・性別役割分業の現状がある(田渕, 2000)。

女性管理職の推進と女性社員、女性管理職の本音

戦後、女性の高校や大学への進学率は着実に増加した。特に、短大や大学などの高等教育機関への進学率は、1970年前後から急激に増加した(福田, 2006)。また、かつて女性の雇用の機会は、サービス産業や男性の補助的な事務作業などに限られていたが(福田, 2006)、1986年の男女雇用機会均等法の施行により、女性の社会での活躍の場は増え、やがて女性管理職が誕生するに至った。

しかし今日、就業者に占める女性の割合は約45％であるが、管理職に占める女性の割合は約13％にすぎない(労働政策研究･研修機構, 2023)。佐藤(2020)は、女性活躍推進を進める企業で女性が管理職になりたがらない理由について、ある企業の社員の語りを分析することにより明らかにしている。第一に、想定されている女性活躍の姿が「結婚し子育てをし管理職になる」ことであるのに対し、1-2年ごとに転居を伴う異動があり、昼から夜のシフトで働く女性社員が結婚相手を探すことは難しく、管理職になる選択をとらないでいること、第二に、勤務地限定社員の規模を縮小させて子育て後の管理職を増やそうとする方策は、正社員に時間的・空間的制約なしに働くことが求められる限り、子育て中の女性社員に受け入れられにくいことが、その理由であった。

　牛尾・志村・宇佐美(2015)は、女性管理職の職場ストレスに関する組織的要因について性差・職位差を踏まえた検討を行っている。その結果、女性管理職の職場ストレス要因として、裁量権の不足といった質的な問題、昇給や昇進への不満といったキャリアの問題、上司や同僚からのサポートが期待できていない問題の3点が示され、女性管理職は男性管理職よりもこれらのストレス要因を強く感じていることも示された。

　これらの知見からは、女性社員や女性管理職が抱える悩みやストレスには、ジェンダーや結婚の問題が大きく関わっていることが推測される。坂田・淵上(2008)によれば、我々が一般的に男女の性別に対して抱いている、過度に単純化された固定概念であるジェンダー・ステレオタイプにおいては、「男らしさ」の特徴として作動性・道具性(独立性、支配性、強さ、指導力、自信など)が挙げられるのに対し、「女性らしさ」の特徴としては共同性・表出性(共感性、協調性、他者への配慮、親切さ、自己犠牲など)が挙げられる。一般的に職場で作動的(独立的に指導力を発揮するなど)にふるまう女性は有能だと評価される一方、好ましさの点からは評価されにくい。

　女性管理職は新・性別役割分業や性役割葛藤など、ふだん口外しづらい悩みや葛藤を抱えている様子が窺える。これらの葛藤は女性管理職自身の幸福感を低め、心理的ストレスを高める要因となっていることが推測される。

　

本研究の目的

これらの知見をふまえ、本研究では、女性管理職の本音や本心、抱える悩みなど広く測定するための「女性管理職の本音尺度」を作成することを目的とする。あわせて人生満足、ストレス反応などの適応の指標との関連についても検討を行う。

2. 方法

調査対象者

WEB調査会社にモニターとして登録している女性管理職325名(有効回答率100％)、年齢はM=45.92, SD=9.91であった。既婚(離死別含む)者は190名、未婚者は135名であった。

調査時期

2024年2月5-6日に実施した。

質問紙

質問紙の構成は以下の通りであった。

フェイスシート項目

年齢、業種、職位、結婚の有無等をたずねた。

女性管理職の本音

インターネット上で公開されている女性管理職の本音に関するアンケート調査の結果(e.g., 日経ウーマノミクス, 2024; OTONA SALONE, 2020)などを参考に、独自に作成した20項目を用意した。評定尺度は「1全く当てはまらない―7非常に当てはまる」の7件法であった。教示は「以下に挙げる行動は，あなたにどれくらい当てはまると思いますか。当てはまる程度を，1から7の「全く当てはまらない（1点）」から「非常に当てはまる（7点）」までのうち，最も当てはまると思う数字に○をつけてください。」であった。

人生満足

人生に対する満足度、幸福感などの肯定的感情を測定するために、大石(2009)による人生満足尺度(Diener, Emmons, Larsen, & Griffin, 1985)の日本語版を用いた(5項目)。評定尺度は「1全く当てはまらない―7非常に当てはまる」の7件法であった。

ストレス反応

日常体験するさまざまなストレッサーによって引き起こされる情動的、認知的、行動的変化を測定するために、新しい心理的ストレス反応尺度(鈴木・嶋田・三浦・片柳・右馬埜・坂野, 1997) を用いた。評定尺度は「1全く違う―4その通りだ」の4件法であった。

調査手続き

　Web調査会社(NTTコムオンライン)を通して調査を実施した。

倫理的配慮

2023年12月に所属機関の倫理委員会で承認を得た。

3. 結果

女性管理職の本音尺度の項目分析

平均値・標準偏差の算出と得点分布の確認

女性管理職の本音尺全20項目の平均値と標準偏差をもとめた(Table 1)。得点分布について確認したところ、全ての項目において、天井効果と床効果は見られなかった。

I-T相関 　尺度内のある項目が尺度内の他の項目と同じ構成概念を測定しているならば、他の項目の得点との相関は高いはずであり、当然合計点との相関も高いはずである。このような予測のもと、各項目の得点と、尺度の合計得点の相関(Item-Test 相関)をもとめた(Table 1)。その結果、項目3「職場や家庭で、自分の抱える役割は多いと思う」は.13(p=.018)、項目7「人を統率して命令や指示を出すことはあまり得意ではない」は.20(p<.001)、項目9「休日は、料理や手芸など、家庭的な趣味を楽しみたい」は.19(p<.001)、項目11「今の自分とは違う生き方もあったのではないか、と考えることがある」は.20(p<.001)であった。

尺度構成

女性管理職の本音尺度の因子分析

女性管理職の本音尺度の20項目について探索的因子分析を行った(最尤法・プロマックス回転)。固有値の減衰状況から、2因子解を採用した(固有値：4.98, 1.96, 1.15, 0.95…)。共通性の低い項目や複数因子に負荷のある項目を削除した結果、最終的に因子負荷量が.40以上の14項目が残った(Table 2)。第1因子は「自分には女性という理由で、遠慮しているところがある」「正直なところ、年上の男性の部下に気を遣うのに疲れてしまう」などの項目に負荷が大きく、遠慮・気疲れ因子と命名した。第2因子は「管理職としての自分の生き方は、自分の望む生き方である」「生まれ変わっても、また管理職に就きたいと思う」などの項目に負荷が大きいため、本望因子と命名した。各下位尺度の項目の素点を合計し、下位尺度得点とした。

　 女性管理職の本音尺度の信頼性の確認

　下位尺度得点のα係数を算出したところ、第1因子から順に.87, .74であり、いずれも信頼性は十分であった。

さらに、女性管理職の本音尺度として選定された14項目に対してG-P分析(Good-Poor分析)を行った。G-P分析は、学力検査の作成において用いられる分析方法であり、ある項目が尺度項目全体と同じものを測定しているならば、全項目の合計得点が高い(Good)人ほどその項目の得点も高く、全項目の合計得点が低い(Poor)人ほどその項目の得点も低い、という予測のもと行われる。一般的に上限・下限から全体の全体の25％ずつを抽出することが多い(花沢・佐藤・大村, 1985)ことから、本研究においても上位25％(n=74)と下位25％(n=70)を抽出し、高群・低群とに群分けを行った。そして項目ごとの平均値をもとめ、ｔ検定を行った(Table 3)。

その結果、全ての項目において、高群は低群に比べて女性管理職の本音尺度得点が有意に高かった(p<.001)。

Table 1 女性管理職の本音尺度の各項目の平均値、標準偏差およびI-T相関

Table 2 女性管理職の本音尺度の因子分析(最尤法・プロマックス回転)

人生満足

項目の素点を合計し、人生満足得点とした。α係数は.92であり、信頼性は十分であった。

　 ストレス反応

　新しいストレス反応尺度(鈴木他, 1997)は「抑うつ・不安」「不機嫌・怒り」「無気力」の3下位尺度から成るが、本研究ではストレス反応の総合的な指標として用いるため、全項目の素点を合計し、ストレス反応得点とした。α係数は.96であり、信頼性は十分であった。

Table 3　各項目のG-P分析の結果

　

相関分析

各変数の基礎統計量と相関行列をTable 4に示す。

「遠慮・気疲れ」と「本望」には正の関連が見られた(r=.25, p<.001)。また「遠慮・気疲れ」とストレス反応には正の関連が見られ(r=.26, p<.001)、「本望」と人生満足には正の関連が見られた(r=.27, p<.001)。一方、人生満足とストレス反応には負の関連が見られた(r=－.30, p<.001)。

結婚の有無による女性管理職の本音の差の検討

　結婚の有無による「遠慮・気疲れ」「本望」得点の差を検討するためにt検定を行った(Figure 1, 2)。その結果、「遠慮・気疲れ」において、既婚群(M＝39.71, SD=10.92) は未婚群(M=35.51, SD=10.84)よりも有意に得点が高かった(t(323)= 3.43, p=.001)。「本望」において、既婚群(M=11.45, SD=3.60) は未婚群(M＝10.78, SD=3.26)よりも有意に得点が高い傾向が見られた(t(323)=1.72, p=.087)。

　

Table 4 各変数の基礎統計量と相関行列

４.考察

　本研究の目的は、女性管理職の本音を測定するための「女性管理職の本音尺度」を作成し、人生満足、ストレス反応などの適応の指標との関連について検討を行うことであった。

女性管理職の本音尺度

項目分析

項目3「職場や家庭で、自分の抱える役割は多いと思う」、項目7「人を統率して命令や指示を出すことはあまり得意ではない」、項目9「休日は、料理や手芸など、家庭的な趣味を楽しみたい」、項目11「今の自分とは違う生き方もあったのではないか、と考えることがある」については、いずれも相関係数が.20以下であった。これらの4項目の平均値は中立点(3.5)を上回っていることから、女性管理職特有の本音を問う項目ではなく、女性なら誰もが抱いている本音や本心を問う項目であった可能性がある。実際にその後の因子分析においてこれらの4項目は削除されている。

因子分析

探索的因子分析の結果、「遠慮・気疲れ」と「本望」の2因子が見出された。第1因子の「遠慮・気疲れ」には「女性という理由で、遠慮しているところがある」「本当の自分を出すことはできていない」などのように他者に対して遠慮している側面と、「年上の男性(あるいは年下の男性)の部下に気を遣うのに疲れてしまう」「管理職らしくふるまうことに疲れを感じる」などの気疲れの側面があることが示された。また「同僚の男性管理職と自分を比較してしまう」「同僚の女性管理職をライバル視している」など他者と自分との比較に関する項目、「女性らしさを演じる」「可愛い自分を演じてしまう」などの演技に関する項目、「自分がどのように思われているか、気になる」「甘くみられているのではないかと思う」などの気苦労に関する項目なども含まれた。

　第2因子「本望」は「管理職としての自分の生き方は、自分の望む生き方」であり、「生まれ変わっても、また管理職に就きたいと思う」など、女性管理職として生きることは自分の本望であるとする項目から構成された。

　なお、項目2 「お手本としている女性リーダー像がある」、項目16「男性管理職の仕事の様子を見て、自分だったらこうするのに、と思うことがある」はI-T相関は順に.44(p<.001), .37(p<.001)であったが、因子分析の結果削除されている。手本としている女性リーダー像があることは、本音や本心というよりはむしろ女性管理職として望ましい状態である。また男性管理職の仕事ぶりを見て自分ならこうすると思うことは、男性管理職への不平・不満を捉えるべきであろう。このような理由から、これらの項目は因子分析の結果、削除されたと考えられる。

信頼性の確認

クロンバックのα係数をもとめたところ、第１因子、第2因子ともに.70以上であり、内的整合性が確認された。またG-P分析では、女性管理職の本音尺度の全ての項目において高群と低群の間に差が見られ、高群のほうが有意に得点が高いことから、全ての項目の弁別性が確認された。

女性管理職の本音とストレス反応および人生満足との関連

　遠慮・気疲れとストレス反応との間には正の関連が見られた。女性管理職として部下や上司、同僚に接する際には、気遣い、配慮、他者の目線の意識など避けて通ることのできない様々な問題や課題があり、そのことが女性管理職自身のストレスにつながっているのであろう。

命令、指示という、従来男性が行ってきたコミュニケーションを女性が行うことは、時には女性管理職自身に軋轢や葛藤を生じさせてしまうのかもしれない。ある個人が、自分の属する集団に結びつけられたネガティヴなステレオタイプによって評価されるのではないか、という懸念をもつような困難な状況はステレオタイプ脅威と呼ばれる(Steele & Aronson, 1995)。ジェンダーに関するステレオタイプ脅威の例として、女性では理数系の教科でテスト直前に、男女には能力差があることを言及されることにより、その学力テストの成績が低下することが知られている(Spencer, et al., 1999)。女性管理職もこれまでは男性優位で遂行されてきた業務に挑む際、何かしらの男女差を認知することにより、自らパフォーマンスを下げてしまい、そのことがストレスを生じさせているのかもしれない。

　また今日ではアンコンシャス・バイアス(性別による無意識の思い込み)という概念が注目されているが、女性管理職自身が無意識に、例えば女性である自分は「控えめにすべきだ」「あまり直接的に主張や意見を述べてはいけない」など思い込んでいる場合、管理職としてリーダーシップをとる際にはやはりストレスとなってしまうであろう。

　一方、本望と人生満足との間には正の関連が見られた。管理職としての生き方が自分の望むものであり、自分個人の価値観と差がないものであれば、当然人生への満足度や幸福感も高いであろう。女性は男性に比べて、妻、母、嫁などのように多くの役割を持つが、社会から期待される性役割と本人の本来の姿、望みとの間にズレが生じる場合、それは本人にとって葛藤となることが知られている(伊藤・秋津, 1983)。女性に対しても管理職に就くことが推奨される今日では、管理職に期待される姿と、本人が望む姿にズレがない場合には、より適応的な人生を送ることができるといえる。このようなズレが生じることのないよう、社会全体としての価値観、意識の変化が望まれる。

　

結婚の有無による女性管理職の本音の差の検討

　既婚者のほうが未婚者よりも遠慮・気疲れが高く、本望も高い傾向にあることが示された。結婚して妻、母親、嫁などの様々な役割を持ちつつ、管理職として働く女性のほうが独身の女性管理職よりも、人間関係において様々な視点に立つことができることが多いゆえに、配慮や気苦労が多いのであろう。しかし管理職は本望であると思う気持ちも既婚者のほうが高かった。

Tengblad & Vie(2012) は1950年代から今日に至るまでの管理職に関する先行研究のレビューを行い、管理職の仕事は、一つ目に、時間による制限と高い負荷を伴う非常に厳しい仕事であること、二つ目に、その仕事内容は多様・複雑であり、さらに様々な理由でしばしば中断させられることがあること、三つ目に、制約がないがゆえに、アウトプットが不明確であること、四つ目に、ほとんどの時間を部下や同僚、上司、それ以外の人々とのミーティングに費やすこと、五つ目に、周囲からの強い圧力により、時に正しさよりも、周囲からの見栄えの良さを重んじることもある、六つ目に、見本や手本などを示され訓練を受けるが、実際は自分の経験や勘に基づいて判断しなければならない場面が多い、という特徴を挙げている。

　これらの管理職の仕事の内容は、職場での対人関係のみならず、家庭、親戚、地域、子どもの学校などの様々な対人関係を有する既婚の女性のほうが、未婚の女性に比べ、柔軟さ、しなやかさ、我慢強さ、打たれ強さ、経験値のようなものをより多く備えていることが多いことから、より有能さを発揮できるものと推測される。

今後の課題

本研究では「女性管理職の本音尺度」の作成を試みたが、信頼性の検討にとどまった。今後の課題として妥当性の検討が挙げられる。また、より多くの女性管理職が活躍できる社会をめざし、現在管理職にある女性のストレスを軽減し、満足度を向上させるためにも、男性管理職との比較を行い、女性管理職ならではの本音や本心をより明らかにすることも今後の課題である。

5. 引用文献

Diener, E., Emmons, R. A., Larsen, R. J., & Griffin, S. (1985). The Satisfaction with Life Scale. Journal of Personality Assessment, 49, 71-75.

福田 亘孝 (2006). 「ライフ・コースは多様化しているか？：最適マッチング法によるライフ・コース分析」西野 理子・稲葉 昭英・嶋崎 尚子 (編) 『第2回家族についての全国調査(NFRJ03) 第 2 次報告書 No. 1: 夫婦、世帯、ライフコース』日本家族社会学会 全国家族調査委員会, 167-181.

花沢 成一・佐藤 誠・大村 政男(1985). 心理検査の理論と実際　駿河台出版社

堀田 彩(2015). 日本におけるダイバーシティ・マネジメント研究の今後に関する一考察<研究ノート>　広島大学マネジメント研究, 16, 17-29.

伊藤 裕子・秋津 慶子(1983) . 青年期における性役割観および性役割期待の認知　教育心理学研究, 31(2), 146-151.

厚生労働省(2016). 女性活躍推進法特集ページ

<https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html>(2024年12月15日)

日経ウーマノミクス(2024). 女性管理職、増えない壁は　―アンケートで見えた本音

<https://nwp.nikkei.com/report/2022/nwpq202209.html>(2024年12月15日)

大石 繁宏 (2009). 幸せを科学する　心理学からわかったこと　新曜社

OTONA SALONE(2020). なぜ、女性管理職は増えない？ 【キャリア女性の本音】を聞いてみた<https://otonasalone.jp/182075/>(2024年12月15日)

労働政策研究･研修機構(2023) . デ ー タ ブ ッ ク 国際労働⽐較<https://www.jil.go.jp/kokunai/statistics/databook/2023/documents/Databook2023.pdf>(2024年12月15日)

坂田 桐子・淵上 克義(2008). 社会心理学におけるリーダーシップ研究のパースペクティブⅠ　ナカニシヤ出版

佐藤 洋子(2020). 女性活躍推進を進める企業で女性が管理職になりたがらないのはなぜか　―小売業X社における管理職志向のない女性正社員の語りから―　労働社会学研究, 21, 23-42.

Spencer, S. J., Steele, C. M., & Quinn, D. M. (1999). Stereotype threat and women's math performance. Journal of Experimental Social Psychology, 35(1), 4–28.

Steele, C. M., & Aronson, J. (1995). Stereotype threat and the intellectual test performance of African Americans. Journal of Personality and Social Psychology, 69(5), 797–811.

鈴木　伸一・嶋田　洋徳・三浦　正江・片柳　弘司・右馬埜　力也・坂野　雄二(1997). 新しい心理的ストレス反応尺度(SRS-18)の開発と信頼性・妥当性の検討　行動医学研究, 4(1), 22-29.

田渕 晴子(2000). 女性に２重の負担を強いる「新・性別分業意識」の存在　中央調査報, 512, 4613-4616.

谷口 真美(2009). ダイバシティ研究とその変遷 : 国際ビジネスとの接点　国際ビジネス研究, 1(2),19-29.

Tengblad, S. & Vie, O. (2012). “Management in Practice: Overview of Classic Studies on Managerial Work.” In The Work of Managers: Towards a Practice Theory of Management (pp. 18-44)

牛尾 奈緒美・志村 光太郎・宇佐美 尋子(2015). 女性管理職の職場ストレスに関する組織的要因　―性差・職位差を踏まえた検討―　人財育成研究, 10・11(1・1), 3-14.