Development of Collaboration Consciousness Scale for Full-Time Nurses in Working with Part-Time Nurses in General Wards

Abstract

目的：短時間勤務看護師との協働意識尺度を開発することである．

方法：多様な雇用・勤務形態及び働きやすい職場作りに着手している病院について，病床数と設置主体を指標に機縁法とホームページ検索により選出した東海・近畿地方8病院の一般病棟で，短時間勤務看護師と協働しているフルタイム勤務看護師を対象とした．項目分析，確認的因子分析を用いた構成概念妥当性の検討により尺度を構築し，信頼性，基準関連妥当性を検討した．

結果：全48項目に回答した390人を対象とし分析した結果，〈差異化意識〉〈おかげ様意識〉〈しわ寄せ意識〉〈お互い様意識〉の4因子26項目構造となり，許容できるモデル適合度が示された．本尺度と松本ら（1999）による職務満足尺度，「協働に対する同意性」との間に関連をみとめ，基準関連妥当性を確認した．Cronbachのα係数（0.678～0.915）により，概ね内的整合性も確認できた．

Ⅰ． 緒言

医療安全の確保，看護の質の向上や看護職員の労働条件改善のために，看護職員の人材確保が重要であるが，第七次看護職員需給見通しによると，平成27年においても1万5000人の看護職員不足であると見込まれており，依然として看護職確保は喫緊の課題となっている．そのような中，日本看護協会の「看護職員実態調査」における勤務形態別人数割合は，臨時・パート看護師が2005年3.8%，2009年4.5%，2013年6.4%と増加の一途を辿っており（日本看護協会，2006，2010b，2014），2013年調査から調査項目に加わった短時間勤務正職員も3.1%を占めている．ワーク・ライフ・バランス（以下，WLB）の実現をもとに看護職の定着促進を目指す，厚生労働省の「医療分野の『雇用の質』の向上に関する省内プロジェクトチーム」（小川，2012）や日本看護協会の「看護職の多様な勤務形態による就業促進事業」等の政策的動向が追い風となり，今後も，多様な雇用・勤務形態で働く看護職，中でもパート看護職や短時間正職員といった短時間勤務の看護職は増加すると考えられる．このように，パート看護職は量的に拡大しつつあり，看護職の労働市場において一定の影響力を持つ存在である．

パート看護職の活用について考える際，1960年代からアメリカで発展してきた「ダイバシティ」という概念が多くの示唆を与えてくれる．パート看護職であること（勤務形態）は，深層的なダイバシティ（谷口，2005）である．ダイバシティによってミスコミュニケーションやコンフリクトが生じ，従業員の不満足やコミットメントの低下を引き起こす可能性も示唆されている（堀田，2015）が，ダイバシティを活かしたマネジメントによってチームや組織の成果が向上すると期待されている．実際，パート看護職たち自身も，自分たちの働き方が『正職員はパートの尻拭い』『正職員にパートの付けが回る』等の影響を及ぼしていると認識している（南谷ら，2011a）．また，すでに短時間正職員制度等の多様な勤務形態を導入した病院のうち50%以上の病院が，導入に伴いフルタイム勤務看護師の負担が増えたとしている（日本看護協会，2010a）．そのため，パート看護職の基幹労働力化や短時間正職員制度導入に取り組んでいる病院の中には，今後の課題として同僚であるフルタイム勤務看護師への配慮を挙げるところも少なくない（原田，2008；大久保，2008）．しかし一方で，フルタイム勤務看護師の中には「たとえ今は負担が増えてもいずれ自分も助けてもらう時が来るので，お互い様だ」と考え，「パート看護職のおかげでベッドサイドケア時間が増えている」という意見もある（日本看護協会，2007；山元ら，2009）．

このようにフルタイム勤務看護師が短時間勤務看護師と協働する上で抱く意識は一様ではないが，短時間勤務看護師との協働に伴うフルタイム勤務看護師への影響を把握するための客観的な指標はなく，協働の実態について今まで十分に検証されてきていない．そこで，フルタイム勤務看護師の短時間勤務看護師との協働意識を測定する指標を開発することとした．

Ⅱ． 目的

一般病棟で勤務するフルタイム勤務看護師の短時間勤務看護師との協働意識尺度を開発する

Ⅲ． 方法

1． 用語の定義

本研究では，「短時間勤務看護師」とは「雇用形態に関わらず，1日の所定労働時間がフルタイム勤務看護師よりも短い，もしくは1日の所定労働時間がフルタイムと同じでも1週間の所定労働日数が短い看護師」とし，いわゆるパート看護師と短時間正職員を指すものとした．また，それに対し「フルタイム勤務看護師」とは「交代制勤務をしているフルタイム勤務看護師」とした．

また，「協働」とは，「同一部署内において雇用・勤務形態の異なる看護師同士が，安定的に患者に良質な看護ケアを提供するという目的で，両者の相互作用を通して共に働くこと」と定義し，「協働意識」とは，「協働のプロセスや結果に基づいて抱く，職務内容・職場環境・協働相手との人間関係に対する認識・評価・意志」と定義した．

2． 短時間勤務看護師との協働意識尺度の原案作成

パート看護職とフルタイム勤務看護師の関係や互いに対する考え方等について明らかにした質的研究（南谷ら，2011a，2011b）と，短時間勤務制度等の多様な勤務形態の導入事例（山元ら，2009），導入による波及効果等を明らかにした調査（南谷ら，2011c；日本看護協会，2007）を参考に，短時間勤務看護師との協働意識の仮説構成概念を「しわ寄せ意識」「おかげ様意識」「お互い様意識」の3因子48項目とした．48項目の内容妥当性を確認するため，看護管理学に精通した教員3名，病院の看護管理者5名と構成概念と項目の整合性について検討した．さらに，A大学の大学院生のうち，一般病棟のフルタイム勤務看護師でもある8名に対してプレテストを実施した結果，回答の分布に著しい偏りのあった項目や質問の解釈に迷った項目の表現を修正した．

回答は「1：ほとんど当てはまらない」「2：やや当てはまらない」「3：どちらとも言えない」「4：やや当てはまる」「5：かなり当てはまる」の5段階リッカート尺度とした．各項目に1～5点までの得点を与え合計得点を算出し，短時間勤務看護師との協働意識を測定した．

3． 調査方法

1） 調査対象病院

調査対象病院は，多様な雇用・勤務形態及び働きやすい職場作りに着手している病院について，病床数と設置主体に偏りがないよう機縁法とホームページ検索により選出した，東海及び近畿地方の一般病棟を有する8病院とした．

2） 調査対象者

調査対象者は，助産師が多く勤務している産婦人科病棟を除いた一般病棟において，短時間勤務看護師と協働しているフルタイム勤務看護師（管理者は除く）とした．

3） データ収集方法

病院長及び看護部門長へ依頼文，承諾書及び調査票1部を郵送し，「一般病棟（産婦人科病棟は除く）で勤務している短時間勤務看護師と同じ部署で勤務し，夜勤も従事しているフルタイム勤務の看護師（管理職を除く）数」を把握した．承諾書の返信により研究協力への承諾を得たとみなされた病院の看護部門長宛に対象者人数分の調査票及び返信用封筒を郵送し，対象者への配布を依頼した．

4） 調査期間

データ収集は2011年6月～2011年9月に実施した．

4． 分析方法

1） 項目分析

回答の分布，平均値・標準偏差（以下，SD）による天井効果・床効果の検討，項目間相関・因子分析による共通性・Item-Total correlation（以下，I-T相関）の検討，Good-Poor analysis（以下，GP分析）を行った．探索的因子分析への投入除外基準は，項目間相関r≧0.7，共通性<0.16，I-T相関における修正済み項目合計相関<0.2，GP分析において下位群・上位群間に有意差がみとめられなかったものとした．

2） 妥当性（構成概念妥当性・基準関連妥当性）の検証

構成概念妥当性の検討として，探索的因子分析を行い，下位構造の因子を解釈して因子名をつけた．さらに，確認的因子分析によってモデル適合度を算出した．

短時間勤務看護師との協働意識尺度が，短時間勤務看護師と協働する上での職務内容，職場環境，人間関係に関する認識を問うているものであることから，基準関連妥当性の検討のため，〈職務内容〉，〈職場環境〉，〈人間関係〉についての評価的感情を測定できる松本ら（1999）の職務満足尺度29項目を用い，相関係数を算出した．また，短時間勤務看護師との協働意識が高いということは短時間勤務看護師との協働に対して肯定的であることを意味するため，“短時間勤務看護師と一緒に働くことに異論はない”とたずねた「短時間勤務看護師との協働に対する同意性（以下，協働同意性）」1項目との相関係数も算出した．

なお，Shapiro-Wilkの正規性検定の結果，「短時間勤務看護師との協働意識尺度」以外は正規分布とはみなせなかったため，相関分析ではSpearmanの順位相関係数を求め，GP分析においてはMann-WhitneyのU検定を行った．なお，順位データへの変換は，飛び離れた値として削除したデータはなく，全てのデータ値で並び替えた際の順位について相関係数を計算した．解析にはSPSS Statistics 20，SPSS Amos 20を用いた．全ての分析において有意水準は5%とした．

3） 信頼性の検証

内的整合性の検討のため，尺度全体及び下位尺度のCronbachのα信頼係数を算出した．

5． 倫理的配慮

本研究は，愛知県立大学研究倫理審査委員会の承認を受けて実施した（22愛県大管理第2-45号）．調査への協力は自由意思にもとづき，回答しなくても不利益を受けることはないこと，結果は統計的に処理し個人が特定されることはないこと，調査票及びデータの管理は厳重に行うことを説明書に明記し，回答をもって同意とみなした．

IV． 結果

1． 回答者の属性

調査に協力の得られた8病院に所属する880人のフルタイム勤務看護師に調査票を配布し，444人（回収率50.5%）から回答が得られた．そのうち，白紙回答のもの6部，短時間勤務看護師との協働意識尺度に欠損値があるもの42部，「同じ部署に短時間勤務看護師がいない」等と但し書きがあり調査対象者と成り得ない可能性があったもの4部，短時間勤務看護師との協働意識尺度の全項目に対し同一の選択肢に○が付けられていたもの2部の計54部を除外し，390部を分析対象とした（有効回答率87.8%）．調査対象者の属性は，表1の通りである．

表1 調査対象者の属性　n = 390

項目	内訳	人数	%※1	平均値	標準偏差
年齢	20～29歳	186	47.7	32.5	8.8
	30～39歳	116	29.7
	40～49歳	66	16.9
	50歳以上	20	5.1
	無回答	2	0.5
性別	女性	352	90.3
	男性	37	9.5
	無回答	1	0.3
配偶者の有無	あり	131	33.6
	なし	257	65.9
	無回答	2	0.5
子供の有無	あり	109	27.9
	なし	279	71.5
	無回答	2	0.5
実務経験年数	5年未満	142	36.4	9.6	8.3
	5～10年未満	97	24.9
	10～20年未満	94	24.1
	20～30年未満	44	11.3
	30年以上	13	3.1
	無回答	3	0.8

※1：小数点第2位で四捨五入しているため，合計%は100にならない

2． 項目分析（表2）

1） 天井効果・床効果の検討

6項目（No. 8, 11, 22, 23, 24, 38）に天井効果がみとめられた．

表2 項目分析（天井効果・床効果，項目間相関，共通性，I-T相関，GP分析）の結果　n = 390

仮説構成概念	No.		平均値	標準偏差	項目間相関	共通性	I-T相関	GP分析
			天井効果（平均値±1SD）		r≧0.7		修正済み項目合計相関	P値
お互い様意識	1	短時間勤務者の分も，業務を余分にやっても構わない	3.10	1.06		0.27	0.35	<0.001
	2	いずれ自分も短時間勤務をして，みんなに助けてもらわないといけない時が来るかもしれない	3.38	1.13		0.23	0.25	<0.001
	3	自分たち（フルタイム勤務者）も，短時間勤務者に助けてもらっている	3.97	0.88		0.42	0.56	<0.001
	4	スタッフ同士で補い合う職場風土がある	3.80	0.85		0.26	0.40	<0.001
	5	自分たち（フルタイム勤務者）も，急に仕事を休む	2.83	1.32	6	0.81	0.19	<0.001
	6	自分たち（フルタイム勤務者）も，急に仕事を早退する	2.43	1.29	5	0.74	0.16	<0.001
	7	「お互い様」だと思う	3.96	0.96		0.43	0.47	<0.001
	8	自分たち（フルタイム勤務者）も短時間勤務者も，患者に対する責任は全く同じ	4.36	0.85		0.54	0.32	<0.001
	9	自分たち（フルタイム勤務者）も短時間勤務者も，「業務内容」は同じ	3.57	1.18		0.69	0.52	<0.001
	10	自分たち（フルタイム勤務者）も短時間勤務者も，「業務量」は同じ	2.93	1.18		0.69	0.49	<0.001
	11	患者から見れば，自分たち（フルタイム勤務者）も短時間勤務者も，全く同じ看護師である	4.63	0.71		0.47	0.21	<0.001
	12	短時間勤務者を特別扱いはしていない	3.47	1.04		0.32	0.30	<0.001
しわ寄せ意識	13	短時間勤務者が定時に帰った後に起きた事に関しては，短時間勤務者には責任は問わない	2.73	1.13		0.06	–0.02	0.607
	14	短時間勤務者は，業務を自分たち（フルタイム勤務者）任せにする	3.66	1.03		0.45	0.57	<0.001
	15	短時間勤務者の業務は，責任が軽い	3.52	1.18		0.58	0.66	<0.001
	16	短時間勤務者は，自分たち（フルタイム勤務者）より気楽だと思う	3.31	1.16		0.47	0.56	<0.001
	17	短時間勤務者のために，自分たち（フルタイム勤務者）の業務に「しわ寄せ」がきている	3.02	1.13		0.75	0.60	<0.001
	18	自分たち（フルタイム勤務者）が，短時間勤務者の業務のフォローをしている	2.82	1.04		0.58	0.44	<0.001
	19	短時間勤務者の働き方に関する要望を受け入れるために，自分たち（フルタイム勤務者）が不利益を被っている	3.34	1.01		0.68	0.63	<0.001
	20	短時間勤務者に比べて，自分たち（フルタイム勤務者）は病院に大事にされていない	3.44	1.02		0.47	0.54	<0.001
	21	短時間勤務者とは，あまり交流がない	3.98	1.01		0.35	0.41	<0.001
	22	「短時間勤務者なのに……」と思う	4.08	1.02	23	0.81	0.57	<0.001
	23	「短時間勤務者は，たったこれだけしか働いていないのに……」と思う	4.12	0.99	22	0.81	0.65	<0.001
	24	短時間勤務者には責任ある仕事は任せられない	3.95	1.07		0.69	0.66	<0.001
	25	自分たち（フルタイム勤務者）と短時間勤務者とでは，果たす役割が違う	3.64	1.14		0.68	0.62	<0.001
	26	自分たち（フルタイム勤務者）は，業務に関して短時間勤務者に指示をする立場にある	3.69	1.15		0.46	0.50	<0.001
	27	自分たち（フルタイム勤務者）と短時間勤務者の間には，見えない壁がある	3.89	1.01		0.61	0.61	<0.001
	28	短時間勤務者には，やればできるのに「やれない業務」がある	3.33	1.20		0.67	0.44	<0.001
	29	短時間勤務者は，やればできるのに「やらなくて済んでいる業務」がある	3.27	1.19		0.73	0.60	<0.001
	30	短時間勤務者は，自分たち（フルタイム勤務者）より最新の専門知識が少ない	3.86	1.04	31	0.93	0.60	<0.001
	31	短時間勤務者は，自分たち（フルタイム勤務者）より最新の技術にうとい	3.84	1.05	30	0.95	0.60	<0.001
	32	短時間勤務者には働けない部署がある	3.24	1.19		0.28	0.39	<0.001
	33	短時間勤務者は，忙しい部署の補充要員のようだ	3.34	1.16		0.41	0.46	<0.001
	34	短時間勤務者は，単純な業務だけを行っている	3.79	1.14	35	0.73	0.65	<0.001
	35	短時間勤務者には責任を負わせられない役割がある	3.59	1.18	34	0.65	0.62	<0.001
	36	短時間勤務者は，患者の把握が十分にはできない	3.67	1.19		0.58	0.57	<0.001
	37	自分たち（フルタイム勤務者）と短時間勤務者では，職務上格差があるのは仕方がない	3.35	1.07		0.41	0.52	<0.001
	38	短時間勤務者は，患者からもフルタイム勤務者とは区別されている	4.27	0.92		0.42	0.35	<0.001
おかげ様意識	39	短時間勤務者がいるおかげで，「やれるようになった業務」がある	3.04	1.11		0.57	0.17	<0.001
	40	短時間勤務者がいるおかげで，「やらなくて済んでいる業務」がある	2.71	1.11		0.49	0.05	0.141
	41	短時間勤務者がいるおかげで，患者と多く関われるようになった	2.70	1.11	42	0.88	0.23	<0.001
	42	短時間勤務者がいるおかげで，看護師本来の業務に専念できるようになった	2.57	1.05	41	0.86	0.25	<0.001
	43	短時間勤務者がいるおかげで，職場の人間関係が良くなった	2.62	1.01		0.64	0.29	<0.001
	44	短時間勤務者がいるおかげで，自分たち（フルタイム勤務者）も勤務の融通が利くようになった	2.44	1.07		0.65	0.23	<0.001
	45	短時間勤務者がいるおかげで，ワーク・ライフ・バランス（仕事と生活）を大切にする職場風土がうまれた	2.56	1.07		0.64	0.33	<0.001
	46	短時間勤務者がいつも日勤で働いているおかげで，患者はなじみやすくなり，看護チームとしても患者情報のもれが少なくなった	2.62	0.99		0.66	0.39	<0.001
	47	短時間勤務という働き方が実現できるなら，自分も仕事を続けられる	3.25	1.11	48	0.72	0.24	<0.001
	48	短時間勤務という働き方が実現できさえすれば，自分も仕事と家庭生活を両立できる	3.26	1.07	47	0.98	0.24	<0.001

太字の項目No.は，逆転項目を表す

表中の薄い網掛けの項目は，項目分析において除外対象となった項目を表す（床効果があった項目はなかった）

表中の濃い網掛けの項目は，探索的因子分析において除外対象となった項目を表す

項目間相関の太字の数字は，r≧0.7であった項目No.を表す

2） 項目間相関

項目間相関r≧0.7の組み合わせは6組（No. 5–6, 22–23, 30–31, 34–35, 41–42, 47–48）あった．

3） 尺度全体の共通性

因子分析前の尺度全体の共通性は，1項目（No. 13）が0.16未満であった．

4） I-T相関

5項目（No. 5, 6, 13, 39, 40）において修正済み項目合計相関が0.2未満であった．

5） GP分析

合計得点から下位群（n = 98，25.1%：146点以下），上位群（n = 104，24.9%：179点以上）を抽出し，GP分析を行った結果，No. 13（P = 0.607），No. 40（P = 0.141）で2群間に有意差がみとめられなかった．

6） 項目内容の解釈

「自分たち（フルタイム勤務看護師）も短時間勤務看護師も，～同じ」と問うた3項目No. 8，9，10に関して，「同じである」と回答した回答者の協働意識が，ポジティブなものかネガティブなものか解釈しにくく，たとえ同一の回答であったとしても同一の協働意識であると解釈しにくいと判断した．

以上の項目分析により，17項目を除外した．

3． 構成概念妥当性の検討

1） 探索的因子分析

項目分析で除外基準を満たした17項目を除いた31項目について，主因子法（回転なし）によって因子分析を行い，初期の固有値の変化とスクリープロットから因子数を4と判断した．尺度全体の共通性が0.16未満であるNo. 12（共通性＝0.15）を除外し，因子数を4とした主因子法（プロマックス回転）を行った．その結果，いずれの因子負荷量も0.4未満であるNo. 14，20，32，47を除外し，再度因子数を4とした主因子法（プロマックス回転）を行った．その結果，26項目4因子構造からなる尺度となった（表3）．

表3 「短時間勤務看護師との協働意識尺度（26項目4因子）」の因子分析結果（Promax回転後の因子パターン）^※1　n = 390

因子〈下位概念〉Cronbach’s α係数 項目番号と項目内容		第1因子（Ⅰ）	第2因子（Ⅱ）	第3因子（Ⅲ）	第4因子（Ⅳ）
第1因子〈差異化意識〉α = .915
34	短時間勤務者は，単純な業務だけを行っている	0.855	–0.016	–0.071	0.017
30	短時間勤務者は，自分たち（フルタイム勤務者）より最新の専門知識が少ない	0.818	–0.006	–0.094	–0.005
36	短時間勤務者は，患者の把握が十分にはできない	0.816	0.061	–0.117	–0.041
25	自分たち（フルタイム勤務者）と短時間勤務者とでは，果たす役割が違う	0.737	0.001	–0.048	0.029
27	自分たち（フルタイム勤務者）と短時間勤務者の間には，見えない壁がある	0.696	–0.072	–0.013	0.108
33	短時間勤務者は，忙しい部署の補充要員のようだ	0.667	0.023	0.006	–0.110
28	短時間勤務者には，やればできるのに「やれない業務」がある	0.658	0.061	0.229	–0.320
29	短時間勤務者は，やればできるのに「やらなくて済んでいる業務」がある	0.627	0.158	0.203	–0.116
26	自分たち（フルタイム勤務者）は，業務に関して短時間勤務者に指示をする立場にある	0.614	–0.132	0.049	0.030
37	自分たち（フルタイム勤務者）と短時間勤務者では，職務上格差があるのは仕方がない	0.613	0.100	0.066	–0.068
15	短時間勤務者の業務は，責任が軽い	0.516	–0.076	0.196	0.151
21	短時間勤務者とは，あまり交流がない	0.480	–0.039	–0.160	0.193
16	短時間勤務者は，自分たち（フルタイム勤務者）より気楽だと思う	0.425	–0.119	0.181	0.208
第2因子〈おかげ様意識〉α = .871
44	短時間勤務者がいるおかげで，自分たち（フルタイム勤務者）も勤務の融通が利くようになった	–0.066	0.846	0.047	–0.071
43	短時間勤務者がいるおかげで，職場の人間関係が良くなった	–0.046	0.750	0.056	0.043
46	短時間勤務者がいつも日勤で働いているおかげで，患者はなじみやすくなり，看護チームとしても患者情報のもれが少なくなった	0.195	0.735	–0.113	0.054
45	短時間勤務者がいるおかげで，ワーク・ライフ・バランス（仕事と生活）を大切にする職場風土がうまれた	0.130	0.702	–0.177	0.134
41	短時間勤務者がいるおかげで，患者と多く関われるようになった	–0.218	0.696	0.174	0.047
第3因子〈しわ寄せ意識〉α = .840
18	自分たち（フルタイム勤務者）が，短時間勤務者の業務のフォローをしている	0.000	0.008	0.848	–0.150
17	短時間勤務者のために，自分たち（フルタイム勤務者）の業務に「しわ寄せ」がきている	0.015	–0.004	0.814	0.103
19	短時間勤務者の働き方に関する要望を受け入れるために，自分たち（フルタイム勤務者）が不利益を被っている	0.093	–0.046	0.583	0.244
第4因子〈お互い様意識〉α = .678
7	「お互い様」だと思う	0.045	–0.026	–0.002	0.583
3	自分たち（フルタイム勤務者）も，短時間勤務者に助けてもらっている	0.039	0.108	0.113	0.554
1	短時間勤務者の分も，業務を余分にやっても構わない	–0.090	0.099	0.033	0.507
2	いずれ自分も短時間勤務をして，みんなに助けてもらわないといけない時が来るかもしれない	–0.115	0.012	–0.042	0.493
4	スタッフ同士で補い合う職場風土がある	0.119	0.135	–0.081	0.440
尺度全体α = .895
	因子間相関	Ⅰ	Ⅱ	Ⅲ	Ⅳ
	Ⅰ	―	–.023	.518	.450
	Ⅱ		―	.182	.377
	Ⅲ			―	.473
	Ⅳ				―

※1　主因子法　KMO値＝0.897

太字の項目No.は，逆転項目を表す

2） 構成概念の命名

第1因子（13項目）は，仮説構成概念の〈しわ寄せ意識〉の一部から構成された．フルタイム勤務看護師が短時間勤務看護師を単に労働時間が短い看護師というだけでなく，職務内容や役割，責任までもが「自分たち（フルタイム勤務看護師）とは違う」という差異を認識しているかどうかを表した内容と解釈し，〈差異化意識〉と命名した．

第2因子（5項目）は，短時間勤務看護師のおかげで，フルタイム勤務看護師自身や職場が恩恵を受けていると認識しているかどうかを表した内容と解釈し，仮説構成概念と同様〈おかげ様意識〉と命名した．

第3因子（3項目）は，短時間勤務看護師の働き方を優先することにより，フルタイム勤務看護師に仕事上でしわ寄せがきていると認識しているかどうかを表した内容と解釈し，仮説構成概念と同様〈しわ寄せ意識〉と命名した．

第4因子（5項目）は，自分たちフルタイム勤務看護師が短時間勤務看護師を一方的に援助しているだけでなく，援助の関係は双方向であると認識しているかどうかを表した内容と解釈し，仮説構成概念と同様〈お互い様意識〉と命名した．

3） 確認的因子分析

本研究の探索的因子分析の結果に基づくモデルにデータが合致するかを検討するため，確認的因子分析を行った．潜在因子間の相関が低かった〈差異化意識〉と〈おかげ様意識〉の因子間相関を0として分析を行ったところ，適合度指標はGFI = 0.846，AGFI = 0.816，RMSEA = 0.074であった．（図1）

図1

「短時間勤務看護師との協働意識尺度」の確認的因子分析結果（標準化推定値）

4． 基準関連妥当性の検討

短時間勤務看護師との協働意識尺度合計得点と，職務満足尺度（松本ら，1999）合計得点及び下位尺度得点〈職務内容〉〈職場環境〉〈人間関係〉との相関係数は順に0.314（P < 0.001），0.084（P = 0.103），0.328（P < 0.001），0.348（P < 0.001）であった．（表4）

表4 「短時間勤務看護師との協働意識尺度」と職務満足尺度（松本ら，1999）との関連^※1　n = 381

	職務満足尺度（松本ら，1999）全体
	尺度全体	〈職務内容〉	〈職場環境〉	〈人間関係〉
「短時間勤務看護師との協働意識尺度」	0.314***	0.084	0.328***	0.348***

※1：Spearmanの順位相関係数，リストごとに除外

*** P < 0.001

短時間勤務看護師との協働意識尺度の合計得点及び下位尺度得点〈差異化意識〉〈おかげ様意識〉〈しわ寄せ意識〉〈お互い様意識〉と，「協働同意性」との相関係数は順に0.365（P < 0.001），0.272（P < 0.001），0.165（P = 0.001），0.270（P < 0.001），0.417（P < 0.001）であった．（表5）

表5 「短時間勤務看護師との協働意識尺度」と「短時間勤務看護師との協働に対する同意性」との関連^※1　n = 390

	「短時間勤務看護師との協働意識尺度」
	尺度全体	〈差異化意識〉	〈おかげ様意識〉	〈しわ寄せ意識〉	〈お互い様意識〉
「短時間勤務看護師との協働に対する同意性」※2	0.365***	0.272***	0.165**	0.270***	0.417***

※1：Spearmanの順位相関係数，リストごとに除外

** P < 0.01，*** P < 0.001

※2：自作の1項目“短時間勤務者と一緒に働くことに異論はない”に5段階評定で回答を求めた

5． 信頼性の検討

短時間勤務看護師との協働意識尺度全体及び下位尺度〈差異化意識〉〈おかげ様意識〉〈しわ寄せ意識〉〈お互い様意識〉のCronbachのα信頼係数は，それぞれ0.895，0.915，0.871，0.840，0.678であった．（表3）

V． 考察

1． 短時間勤務看護師との協働意識尺度の妥当性と信頼性

本尺度は，項目分析と探索的因子分析により26項目4因子構造を確認後，確認的因子分析においてモデル適合度を検討し，基準関連妥当性と信頼係数により妥当性と信頼性の確保を検討するというプロセスを経て開発した．開発された「短時間勤務看護師との協働意識尺度」合計得点は44～129点の範囲にあり，平均値87.0（SD = 14.8）で，Shapiro-Wilkの正規性検定により正規分布が確認された．

1） 構成概念妥当性

探索的因子分析により，仮説構成概念の3因子ではなく4因子が抽出された．下位尺度のうち，〈おかげ様意識〉〈しわ寄せ意識〉〈お互い様意識〉は仮説構成概念と同様の概念で，〈差異化意識〉は，仮説構成概念「しわ寄せ意識」の項目の一部から構成されていた．

「差異化」とは，「特徴の違いや，性能の隔たりなどを際立たせ，差異を生み出すこと」という意味であり，同意の「差別化」という用語にある「差別」という言葉の持つネガティブなイメージを払拭した経営用語として用いられ始めている．協働性の中心概念として，①同等な力関係，②各職種独自の領域と両職種が共に担う領域に関する認識の一致，③自職種と相手職種の両方の意見・関心ごとを尊重するコミュニケーション・パターン（問題解決パターン）の3つの要素がある（吉井，2004）．本研究では，看護師同士という同じ職種間協働を取り扱っているため，当然「力関係は同等」であり「担う領域は同じであるという一致した認識を持っている」ことが求められる．しかし，短時間勤務看護師は単に勤務時間が短いというだけでなく，職務内容や役割，責任までもが「自分たち（フルタイム勤務看護師）とは違う」という〈差異化意識〉があることが明らかになった．「差異化」とは必ずしもネガティブな意味ではないが，同じ職種間協働の文脈においては〈差異化意識〉はネガティブな因子と位置付ける．

一方，確認的因子分析によりモデル適合度を算出した結果，いずれも許容できる適合度を示したものの，非常にまとまりが良いとまではいえない数値であった．また，〈差異化意識〉〈しわ寄せ意識〉と〈おかげ様意識〉との因子間相関は低かった．これは，単純に〈差異化意識〉や〈しわ寄せ意識〉が強いと〈おかげ様意識〉は低いというわけではなく，個人の中に同時に存在しうる意識であることを示唆している．本研究では4つの下位尺度を一つの概念として捉え，短時間勤務看護師との協働意識尺度全体の合計得点が高いほど短時間勤務看護師との協働意識が高いと解釈しているが，下位尺度がある程度の独立性をもっていることを考慮すると，協働意識を一つの概念として捉えるだけでなく，下位尺度それぞれを得点化し，自施設のマネジメントのあり方と照らし合わせて協働意識の現状を分析することも有用であると考える．すなわち，ある程度〈差異化意識〉や〈しわ寄せ意識〉があっても，能力評価や人材活用において公平性・納得性を担保するなどマネジメント如何によっては，高い協働意識を保つことが可能となる．短時間勤務看護師のうちパート看護職は，組織の自分たちに対するキャリア開発支援について，能力や経験を加味せずフロー人材としての活用をされているとか，経験があっても役割を付与してもらえないと認識している（南谷ら，2011a）．短時間勤務看護師という理由で役割・責任・業務範囲を規定することなく，フルタイム勤務看護師との格差を是正すること，また短時間というダイバシティを認識した上で，いつも日勤で働く短時間勤務看護師ならではの活用が求められる．また，〈差異化意識〉〈しわ寄せ意識〉を抱く要因ともなり得る残業時間の短縮など，フルタイム勤務看護師の労働環境の改善も必要である．フルタイム勤務看護師の労働環境の改善は，短時間勤務看護師が再びフルタイム勤務看護師として働く際のハードルも低くすると考える．

2） 基準関連妥当性

短時間勤務看護師との協働意識尺度合計得点と職務満足尺度の合計得点及び下位尺度〈職場環境〉〈人間関係〉との間に弱い正の相関がみとめられた．ただし，職務満足下位尺度〈職務内容〉とは相関がみとめられなかった．〈職務内容〉は仕事の量や分担に関することではなく，仕事内容の自律性や達成感などを表した項目から構成されている．短時間勤務看護師との協働意識が変化しても，「看護」という仕事内容の自律性や達成感などが変化するとは考えにくく，短時間勤務看護師との協働意識尺度との間に相関がみとめられなかったと考える．また，「協働同意性」に関しては〈お互い様意識〉との間に相関がみとめられ，「短時間勤務看護師との協働」を円滑に運用する上で〈お互い様意識〉がカギを握ることが示唆された先行研究（南谷ら，2011c）と一致した．以上により，概ね基準関連妥当性は確認できた．

3） 信頼性

短時間勤務看護師との協働意識尺度全体及び下位尺度のCronbachのα信頼係数は0.8以上であり，〈お互い様意識〉も基準値の0.7に近似しているため，内的整合性は確認できたと考える．

2． 短時間勤務看護師との協働意識尺度の意義について

日本看護協会の「看護職の多様な勤務形態による就業促進事業」では，看護職員のWLBの現状把握や，多様な勤務形態導入のための動機づけのために，「看護職のWLBインデックス調査」（学習院大学経済経営研究所，2008）を用いている．これは制度を利用する者の視点で調査するものであるが，短時間勤務看護師との協働意識尺度は，短時間勤務制度を支えているフルタイム勤務看護師に視点を置いている点において新規性がある．したがって，短時間勤務制度の運用上の課題とされているフルタイム勤務看護師への配慮のあり方を探る上で，本尺度は有用な指標になると考える．

3． 研究の限界と今後の課題

本研究の結果は，多様な雇用・勤務形態が導入されている病院を意図的に有為抽出した8病院を対象として分析したものである．また，本尺度と関連があると考えられる短時間勤務看護師の勤務実態を本研究では把握していない．今後は，様々な背景をもつ病院を調査対象とすることや短時間勤務看護師の勤務実態との関連を調査することで，尺度の検証をしていく必要がある．さらに，短時間勤務制度の円滑な運用を目指した短時間勤務制度の一評価ツールとするため，短時間勤務看護師との協働意識が円滑な制度運用とどう関連しているかの検討も行っていく予定である．

VI． 結論

本研究で開発した短時間勤務看護師との協働意識尺度は26項目4因子構造からなり，信頼性と妥当性が検証された．

謝辞：本研究に快くご承諾いただきました看護部長様，看護師の皆様，研究指導に携わって下さった先生方に心からお礼申し上げます．なお，本研究は愛知県立大学大学院看護学研究科の博士論文の一部であり，第16回日本看護管理学会年次大会で発表した内容を加筆・修正したものである．

利益相反：本研究における利益相反は存在しない．

著者資格：NFおよびSY，JFは研究の着想およびデザインへの貢献，原稿への示唆および研究プロセス全体への助言．全ての著者は最終原稿を読み，承認した．

文献

•  原田 博子（2008）：特集パート看護師の活用と定着への支援　多様な勤務形態で働くスタッフの活用と定着―効果的な活用に向けた病棟運営と教育支援，看展望，33(8), 750–753.
•  堀田 彩（2015）：日本におけるダイバーシティ・マネジメント研究の今後に関する一考察，広島大学マネジメント研究，16, 17–29.
• 学習院大学経済経営研究所（2008）：ワーク・ライフ・バランス塾と参加企業の実践から学ぶ！　経営戦略としてのワーク・ライフ・バランス，179，第一法規出版，東京．
• 松本真作，木下敏，太田さつき，他（1999）：雇用管理業務支援のための尺度・チェックリストの開発―HRMチェックリスト―，日本労働研究機構調査研究報告書，124.
•  南谷 志野， 平井 さよ子， 賀沢 弥貴，他（2011a）：病院組織におけるパート看護職に対する人的資源管理の実態―組織と個人の認識のギャップ―，産業・組織心理学研究，25(1), 67–80.
•  南谷 志野， 平井 さよ子， 賀沢 弥貴，他（2011b）：ライフイベントを契機としたパート看護職へのトランジションの様相，日看管理会誌，15(2), 113–125.
• 南谷志野，平井さよ子，賀沢弥貴，他（2011c）：看護職における非正規職員から正規職員への転換モデル構築の検討―企業・病院の転換システムと導入後の変化に関する質的研究―，第15回日本看護管理学会年次大会講演抄録集，94.
• 日本看護協会（2006）：日本看護協会調査研究報告，No. 75，日本看護協会，85.
• 日本看護協会（2007）：多様な勤務形態を導入し看護職の定着が促進されている施設等へのヒヤリング，平成19年度看護職の多様な勤務形態による就業促進事業報告書，日本看護協会，8–47.
• 日本看護協会（2010a）：看護職の多様な勤務形態導入効果に関する追跡調査集計結果，http://www.nurse.or.jp/home/opinion/news/2010/images/wlb-00.pdf（2010年6月18日）
• 日本看護協会（2010b）：日本看護協会調査研究報告，No. 83，日本看護協会，48.
• 日本看護協会（2014）：日本看護協会調査研究報告，No. 88，日本看護協会，47.
•  小川 忍（2012）：『雇用の質』向上に向けた日本看護協会の取り組み，看護，64(15), 40–42.
•  大久保 清子（2008）： 特集パート看護師の活用と定着への支援―多様な働き方を支援する管理者の役割，看展望，33(8), 754–761.
• 谷口真美（2005）：ダイバシティ・マネジメント―多様性をいかす組織，白桃書房，東京．
•  山元 友子， 浅野 弥恵子， 名田 正子，他（2009）：働き続けられる職場づくりへ―短時間正職員制度導入のポイントと実例，看護臨時増刊号，61(7), 28–100.
•  吉井 清子（2004）：医師―看護師間の協働性の概念と実証研究の概観，保健医療社会学論集，14(2), 45–54.