本報告は、利用者の立場に立った保健・医療・福祉の連携という視点から、情報を共有する仕組みと準則を検討するという目的のもと、その一部として要介護認定等情報提供制度を取り上げた。その理山は第一に、利用者に関する情報は介護支援専門員、介護施設、居宅事業者など、サービス計画の作成・実施に係る当事者によって広く収集されているが、要介護認定業務により収集される利用者に関する情報は膨大かつ重要で、一括管理されていることと、第二に、すでに定着しつつある自治体による「要介護認定等情報提供制度」(以下、「当該制度」)が、目的拘束の原則に関連して本人同意を前提としているとはいえ、規範的な問題も含めたいくつかの問題を抱えていることにある。そこで、まず、福祉サービス利用者に関する情報の特性を踏まえた上で、当該情報提供制度の法的根拠及び性質を明らかにし、当該制度の実施状況の概観、各自治体の比較検討を行った上で、当該制度の問題点を検討するという形で展開した。介護保険法や社会福祉法の情報提供規定は、当該制度の直接的根拠とすることは困難であるが、各法の情報提供重視の理念を受けて、要介護認定等の情報提供制度要綱が定められ、行政保有の情報が指定居宅介護支援事業者らに提供されるという構造と理解できる。これは同時に個人情報保護法制を踏まえたものである必要がある。ただ、要綱であることによる権利性の問題のみならず、制度未実施自治体、要綱によらず運用として実施している自治体などがあり、必ずしも成熟した制度とはなっていない。本報告では、各自治体の要綱の比較検討から、(1)申請資恪者としての「家族」「親族」、(2)介護サービス事業者にも情報提供を認めるか否か、(3)本人に同意能力がない場合の対応、(4)申請主義と同意の有効性の関係、(5)同意を得る手役、(6)主治医の同意は必要か、(7)条例化の必要性の7点を当該制度の問題点として取り上げ考察した。最後に、事業者間情報連携にかかる法準則のあり方について3点指摘した。第1点は、介護保険法及び関連規則上の本人の包括的同意、2点目に、新たに成立した個人情報保護法と介護保険において保有される情報との関係、3点目に、守秘規定と第三者提供の関係についてである。本報告では、利用者本位のサービスのための情報連携と法準則を考えるために、その端緒として要介護認定等情報提供制度を取り上げたわけであるが、連携のあらゆる関係軸及び場面、内容等における法準則を考察し、総則的準則の確立について今後さらに検討していくこととしたい。

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現代社会の変化に伴い、職場は労働者が白己価値や満足感を得る重要な場になりつつある。こうした労働者の意識の変化に伴って、労働者が使用者に忠実に労務を提供すると同時に、使用者は労働者の人格的権利や尊厳を考慮し、良好な職場関係を築くことが不可欠であると考えられる。このような現代的労働関係の新たな特徴を、いかに雇用契約上の権利義務を通じて法的に反映すべきかが、どの国においても共通の問題となっている。日本では、近年労働契約における付随義務論の研究が盛んになされている。しかし、これまで裁判例を中心に展開してきた現在的付随的義務論は、次の問題点を露呈していると考えられる。第一に、現在の付随的義務論は雇用関係上の新たな問題に十分対応できない恐れがあると考えられる。第二に、当事者間で明示的に合意された特約や就業規則と付随的義務との関係において、両者の効力と限界をどう画するかと言う問題も、まだ不明確である。本報告は、イギリスの雇用契約における黙示的信頼条項を中心として、黙示条項(implied terms)論の新動向に対する検討によって、中国と日本への示唆を得ることを目的とするものである。黙示的相互信頼条項とは、使用者と被用者が相互の信頼関係を損なうあるいは破壊するように行動しないことを要求するコモンロー上の黙示義務であり、これまで主従関係であったイギリスの雇用関係を逆転させ、今世紀雇用法の歴史的な一展開であると評価されている。しかし黙示的相互信頼条項は、新しい黙示義務として、その展開方向については流動的であり、特に1997年この黙示義務を承認したMalik事件貴族院判決以降、判例上も学説上も盛んに議論されている。本研究は、近時の裁判例や学説を手掛かりとして、労働契約における中心的な付随義務と評価される黙示的相互信頼義務の根拠、機能及び体系的な議論について考察する。その考察から、黙示的相互信頼条項が、現代的な雇用関係を反映する新たな黙示条項として、以下の三つの特徴を有することは明らかになった。第一には、雇用関係が日々の関係(day-to-day relation)であるという認識を前提に展開されたことである。たとえば、被用者に対する個々の嫌がらせが些細であっても、(その累積により)黙示的信頼条項違反に該当することになるとされる点である。第二には、黙示的信頼条項が労使義務の相互性を強調する点である。同条項は、使用者と被用者が相互に相手の利益を考慮し、協力する方向を導き出す。このような相互性から、使用者と被用者の黙示義務は、一定の均衡を保持する方向で展開されうるであろう。第三には、苦情処理義務などの個別的な黙示条項を促すことにより現代的な雇用関係の変化を反映する点である。また、イギリスの裁判例と学説は、黙示的信頼条項法理は、明示条項の行使方法を大枠では制限しながらも些細な部分では明示条項に道を譲る理論構造を示していると考えられる。すなわち、明示的な調査権限、配転権限を行使する際にも、黙示的相互信頼条項を違反してはいけないという枠組である。この枠組において雇用関係に特有な黙示的相互信頼条項から労働者の私的生活、人格権などの保護を図るというより無理のない構成がとられている。

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