この研究の目的は，学生が求める教員のリーダーシップ行動とその特徴を明らかにすることである。調査対象は本校理学療法及び作業療法学科全学生で，第1次調査において，学生が求める教員の日常行動406項目が明らかとなった。さらに，第2次調査では1次調査で得られた教員の行動を重要度により分析し，その特徴が明らかになった。学生が求める教員の行動は「授業の内容や方法に関する項目」と「教員の基本的態度や心構えに関する項目」に大別され，前者では授業内容で重要な箇所を明確にし，その説明には教授媒体を有効に用いることが特に求められていた。その他「興味を引く授業をする」「一方通行的な授業をしない」など授業を成功させるための重要な行動が挙がっていた。学生が望んでいる教員の行動は，日本医学教育学会監修の「医学教育マニュアル」の内容と類似したものが多く，今後の学生との関わりの中で参考にすべき行動だと考える。

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リーダーシップPM論において, リーダーの行動とその行動に対するフォロワーの認知の関係, およびP機能とM機能の交互作用を吟味し, 問題点を発見整理する目的で, 調査資料の再分析が行なわれた.
産業企業体2社で実施されたPM調査結果を吟味したところ, つぎの事実を見出した.
1. 部下の認知評定点の集団平均値に基づいて類型化された監督者のリーダーシップ・タイプと, 個々の部下成員が認知している監督者のタイプは, おおむね半数以下の部下成員についてしか一致しなかった. とくにP型あるいはM型に類型化される監督者の部下は, その監督者をP型あるいはM型と認知する者の率が低かった.
2. リーダーシップ類型と成員のモラールとの関係を分析する場合, 監督者の類型単位でみるよりも, 成員個々の認知類型単位でみる方が, 類型間のモラール差がより明瞭に認められた.
3. 個々の成員のリーダーシップ認知類型が同一類型であれば, その成員が所属する監督者の集団平均類型がモラールに影響する傾向が見出された. しかし, PM型の監督者をPM型と認知している成員と, pm型の監督者をPM型と認知している成員とを比較した場合, そのリーダーシップ認知評定点は前者が後者よりも有意に高かった. 他の類型の監督者についても同様の傾向が見出された. 個人の認知評定点を一定にコントロールした場合, 若干のモラール項目に対して監督者の集団平均点の効果がわずかながら見出された.
4. 監督者に対する部下の認知評定点の分散が小さな集団は, 認知評定点の分散の大きな集団にくらべて, モラール平均点の高い集団がより多いという傾向が見出された.
5. リーダーシップPM座標平面を想定して詳細にモラール得点の高さを検討したところ, P機能とM機能が共通してモラールにポジティヴな加算効果を示すのは, 座標平面上のPもMも高い領域においてであった. pmの領域におけるリーダーシップ得点の上昇にくらべて, PMの領域における同程度のリーダーシップ得点の上昇の方が, モラールに及ぼす効果は大であった. P機能は領域によってモラールに対しネガティヴな効果を及ぼすことが見出された.
リーダーシップM機能は, リーダーシップP機能がポジティヴに機能するための必要条件であると考察された

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The role of the community leader gains importance under the severe socio-economic environment prevalent in rural areas. How does the leadership shown while the variety of the community increased? In this paper, we explored the behavior of these leaders and the manner in which they were nurtured over the stages of community development through interviews and surveys.
Our study showed that in addition to acquiring the trust of their community, it has become important for today’s rural leaders to acquire knowledge and establish a network by carrying out work outside the community. The emerging problems that they have to face are with regard to the formation of agreements and promotion of community participation, the variety of and the differences between community inhabitants, etc. Furthermore, there is greater emphasis on M-oriented behavior than P-oriented behavior today.
These results clarified that knowledge management and the reformation of the age-grade system (construction of social OJT) are the challenges in the path of the nurturing of new leaders.

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本研究の目的は, 学級集団における教師のリーダーシップ行動に関する教師の自己評定と児童評定との関連を検討することである。
小学校5・6年生2469名 (67学級) と, その担任教師 67名を対象に, 質問紙調査を行った。主なる結果は°次の通りであった。
1. 教師の自己評定と児童評定の結果を因子分析にかけ, それぞれ5因子を有意味な因子として抽出した。そのうちで, 「生活, 学習における訓練・しつけ」, 「社会性, 道徳性に関する訓練・しつけ, 」「教師の児童への配慮」の3因子が, 両評定に共通して見出された (TABLE3)。また, 各5因子を三隅 (1964) のPM 吉崎: 学級における教師のリーダーシップ行動の自己評定と児童評定の関連に関する研究39 リーダーシップ論に基づいて, P因子とM因子にわけ, その相対分散寄与率を比較した結果, 自己評定の P因子の寄与率は, M因子の2倍強であるのに対して, 児童評定のP因子の寄与率は°M因子より若干低かった。
2. 三隅ら (1976, 1977) によって作成された, 教師のリーダーシップ測定項目 (P, M各10項目) に対する自己評定と児童評定値の比較の結果, 両評定の間に認知的不一致が見出された。つまり, 自己評定値は, 児童評定値よりもP得点, M得点ともに有意に高かった (TABLE4)。
3. 自己評定値と児童評定値との相関は, P得点においては高いが, M得点においては低かった。また, 自己評定値のP得点とM得点の相関は高いが, 児童評定値の P得点とM得点の相関は低かった (TABLE7)。
4. 自己評定によるリーダーシップ類型と児童評定による類型との関係を検討したところ, 自己評定でPM型またはP型と評定した教師は, 児童評定においてもPM 型またはP型と評定されることが多かった。しかし, M次元に関しては, 自己評定と児童評定とはかなり独立していた (TABLE9・10・11)。
以上の結果より, 教師の自己評定と児童評定は, リーダーシップP次元に関しては, 質的に類似したリーダーシップ空間を構成しているが, M次元に関しては, かなり異なったリーダーシップ. 空間を構成しているのではないかと考察された。

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This study attempted to investigate the effects of PM organizational development (PMOD) in super market organization.
The main results were as follows:
(1) Two stores were facilitated by PMOD (Experimental stores), and experimental stores produced more effectiveness than control stores (35 stores)
(2) There were two groups of supervisors; those who participated in PM sensitivity traning course (PMST groups) and the others who did not (non-PMST groups). So in PMST-groups was shown more effectiveness than in non-PMST-groups.
(3) The effects of PM survey feedback and PMST were also examined on the leadership scores and the cognitive discrepency scores between selfrating and rating by surbordinates. PMST groups were higher in the score of leadrship P and lower in the score of the cognitive discrepancy of leadership M. But PM survey feedback effect was not clear.
(4) There was a difference of organizational leadership structure between two experimental stores. One was P-type leadership structure andother was M-type leadership structure. But after PMOD, two stores had become to PM-type leadership structure equally.

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本研究は補佐的集団の成員である看護婦が上位集団である医師に対してもつ看護婦自身の自己勢力を4類型に類型化し (Table 2), 各類型における看護婦の態度及び行動傾向を分析し, 吟味しようとしたものである。なお勢力の類型化は看護婦の認知にょって行った。
調査対象はK病院の看護婦123名。調査は1966年10月に質問紙に留置調査法を用いて実施した。
看護婦と医師との相互作用過程において, 看護婦と医師が認知する (1) 看護婦の現有の自己勢力と (2) 看護婦が獲得しょう期待する自己勢力を測定し, (1) 及び (2) のインデックスにもとずき看護婦の勢力認知に関する4類型をえた。
かかる4類型についての結果は次のとおりである。
(1) Hh型 ((1) も (2) も高く認知する): モチ天イター及びハィジーン・モラールが4類型のうち最も高く, 不安傾向が最も低い。同僚集団忠誠得点は最も高い。そして, 医師の監督行動はPM型であると見做し, 看護婦にとってプラスになる事柄のみならずマイナスになる事柄に関しても積極的に医師と接触しようとしている。従って, Hh型は最も安定し, 意欲的であり, 同僚及び医師に対して好意的であると考えられる。
(2) Hl型 ((1) は高いが (2) は低い): モラール, 不安傾向及び同僚集団忠誠得点はHh型に次いで高い。また, 医師のリーダーシップ機能をPM型とみる点ではHh型と同様であるが, 医師とのコミュニケーションに対する態度の点でHh型と若干の相違がみられた。即ち, Hl型はHh型に較べて, 看護婦にとってプラスになる事柄に関して医師とより一層の接触を保とうとする傾向が強い。従って, Hl型は安定しているが, Hh型よりも消極的, 現状維持的行動傾向を示すと考えられる。
(3) Lh型 ((1) は低いが (2) は高い): 仕事及び対人不安傾向が4類型のうち最も高い。モラール及び同僚集団忠誠得点はHh, Hl型に較べて著しく低い。また, 医師のリーダーシップ機能をpm型と極めて低く評価している。そして, 医師とのコミュニケーションに対して最もネガティブである。従って, この型はより多くの勢力を獲得しようと期待するが, 自己の現有の勢力が低いため, そのズレをうめることが困難であると感じ, 不安・葛藤の状態にある。従って, 勢力者である医師に対して著しく非好意的となり, また同僚集団からも逃避し, 自分自身のモチベィションも喪失した状態にあると解釈される。
(4) Ll型 ((1) も (2) も低い): 二医師の監督行動をPM型であるとみているが, 不安傾向はLh型に次いで高く, モラール及び同僚集団忠誠得点は4類型申最も低い。Ll型は現有の勢力が低いにもかかわらず, 勢力を獲得しょうとする期待はない。従って, Ll型は勢力者である医師に強く依存することによって心理的安定感を得ようとしているのであろうと考えられる。

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本研究は, 企業組織体における中間管理者のリーダーシップ行動を実証的に検討し, その測定尺度を構成することを目的とするものである。
フィールドは, 自動車部品の製造, 販売を主要な業務とする企業体であった。まず, 中間管理者 (部長, 工場長, 課長) に, 管理・監督行動に関する自由記述を求め, それを分類・整理しながら, リーダーシップ行動を測定するための質問項目を作成した。質問項目作成の過程で, 質問項目検討のための専門家会議を数回にわたってひらき, 中間管理者のリーダーシップ行動が質問項目として網羅的に含まれることを期した。最終的に, (1) 部 (次) 長・工場長用49項目, (2) 事務・技術系課長用92項目, (3) 工場課長用85項目の質問項目を作成した。リーダーシップ行動測定項目はすべて部下が上司のリーダーシップ行動を評価する, 部下評価の形式にした。これに, リーダーシップ測定項目の妥当性を吟味するための外的基準変数を測定する16項目を加えて質問票を印刷した、外的基準変数は, 仕事に対する意欲, 給与に対する満足度, 会社に対する満足度, チーム・ワーク, 集団会合, コミュニケーション, 精神衛生, 業績規範の8変数である。
回答者数は, 部 (次) 長・工場長用533名, 事務・技術系課長用1, 040名, 工場課長用273名であった。リーダーシップ行動測定項目に関して因子分析を行なったが部 (次) 長・工場長, 事務・技術系課長, 工場課長, いずれの場合も, 「P行動の因子」と「M行動の因子」が見出された。
次に, P行動のさらに詳細な構造を明らかにするために, 「P行動の因子」で. 60以上, かつ「M行動の因子」で. 40未満の因子負荷量を持つ項目のみを対象とする因子分析を行なった。その結果, (1) 部 (次) 長・工場長の場合は, 「計画性と計画遂行の因子」, 「率先性の因子」, 「垂範性の因子」, 「厳格性の因子」, (2) 事務・技術系課長の場合は, 「計画性の因子」, 「率先性の因子」, 「垂範性の因子」, 「厳格性の因子」, (3) 工場課長の場合は, 「計画性の因子」, 「内部調整の因子」, 「垂範性の因子」, 「厳格性の因子」が見出された。
M行動のさらに詳細な構造を明らかにするために, 同様の分析を行なつた。
その結果, (1) 部 (次) 長の場合は, 「独善性の因子」 と「公平性の因子」, (2) 事務・技術系課長, 及び (3) 工場課長の場合は, 「独善性の因子」と「配慮の因子」が各々見出された。
従来の研究との比較によって, 第一線監督者と中間管理者のリーダーシップ行動の差異が考察された。すなわち, 具体的な内容には若干の違いがあるものの, 「厳格性の因子」及び「計画性の因子」は第一線監督者と中間管理者に共通している。しかし, 部 (次) 長・工場長及び事務・技術系課長の場合に見出された「率先性の因子」と, 工場課長の場合に見出された「内部調整の因子」は, 第一線監督者を対象とした従来の研究では見出されてはおらず, 中間管理者に特有な因子であると考察された。
P行動, M行動の因子得点を用いてリーダーをPM型P型, M型, pm型に類型化し, 8個の外的基準変数との関連においてリーダーシップPM類型の妥当性を検討したが, いずれの外的基準変数においても, PM型のリーダーの下で最も高い得点, pm型のリーダーの下で最も低い得点が見出され, PM類型の妥当性が実証された。このPM類型の効果性の順位は, 従来の研究における第一線監督者の場合と全く同様であった。
また, P行動測定項目10項目, M行動測定項目10項目を選定した。10項目を単純加算して得られるP (M) 行動得点はP (M) 行動の因子得点と. 9以上の相関を示すこと, PM行動得点を用いてリーダーの類型化を行なった場合のPM類型と外的基準変数の関係が因子得点を用いて類型化を行なつた場合の関係と同じであったことからこれらPM行動測定項目の妥当性が明らかになった。

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1) 集団決定に参加後6ヵ月間に, 集団決定に参加した45名の運転手の事故率は, 約3分の1に減少した。さらに10ヵ月間においては, 5分の1に減少した。
2) 集団決定参加者が, 職場からグループで参加した場合と準単独で参加した場合で, 事故減少率に明らかな差異が見いだされた。集団参加群 (34名) は, 集団決定後6ヵ月間で決定前6ヵ月間の7分の1, 10ヵ月後で決定前10ヵ月間の約9分の1の減少率を示したが, 準単独参加群 (11名) の場合は集団決定前後6ヵ月間で差異がなく, 決定後10ヵ月間で決定前10ヵ月間の約3分の2の減少率であった。
3) 集団決定参加者45名全員について事故の自然減少率を考慮した場合は, 集団決定の効果として,
a) 集団決定前後6ヵ月間の事故の比較において, 15件の事故のうち4件が, 自然減少率を減却した残差であり, 集団決定の効果として考察される。
b) 集団決定前後10ヵ月間の比較においては, 30件のうち, 17件の事故が自然減少率を減却した残差であり, 集団決定の効果として考察される。

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本稿ではセル生産における自律分散的な作業現場において，作業者が持つ作業機械に関する情報について作業者機械評価表を用いて簡便に抽出することを試みる．そして，作業現場がフラットな組織に近く，リーダーが存在しない場合に，PM理論に基づく一定のリーダーシップを持つインフォーマル・リーダーを選出し，ナレッジ・マネジメントを促進する簡潔な方策を提案する．そして，実際のクリーニング工場のセル生産現場において，PM理論に基づくインフォーマル・リーダーを中心にして作業者から作業機械情報を抽出し，それに基づくナレッジ・マネジメントによって作業時間を短縮することによって，心理的見地に基づく情報共有の有用性を実証した．

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本研究の目的は組織体内における監督者のPM式監督方式 (部下の認知より類型化した) が, 組織体の目標達成および部下の意見, 態度にいかなる影響を及ぼしているかを明らかにしたものである。
調査対象は福岡県下および山口県の一部に25支店をもつ某銀行の一般行員256名。昭和40年9月に実施した。
A. PM式監督類型と生産性との間には次のような関係がみられた。
1. 従来の研究と同様に, 本研究でも, 高生産群にPM型の監督が多く, 低生産群にpm型の監督者が多いという傾向がみられた。
2. しかし, 従来の研究と比較して, P型, M型の監督者が少なかった。これは銀行企業体のもつ特性であろうと考察された。
3. 低生産群に属するPM型の監督者の特性を高生産群に属するPM型の監督者の特性と比較検討した結果, 上役に対する敵意感情が低生産のPM型において有意に高いことが明らかになった。
B. PM式監督類型と他の諸変数との間には次のような関係がみられた。
4. R・リッカートのいう監督者の支持的行動も, PM型の監督者において最も高く, P, M, pmの順位となる。
5. 会議や集会の運営の仕方も, 相対的にPM型の監督者の下で部下の評価が最も高く, pm型の監督者が最下位の評価であった。P, M型は両者の中間の評価であった。
6. 上役に対する敵意感情と監督類型との関係では, M型の監督者の下で敵意感情が最も低く, 次にPM, P型で, pm型が最も高かった。
7. いわゆるモラールと監督類型との間には統計的に有意な関係はみられなかったが, 傾向としてpm型が最も低かった。
8. 職務・権限委譲過程では, PM型が職務達成にとって, 最も効果的な委譲をおこなっている。
これに対照して, pm型は職務, 権限の委譲が著しく低く, 部下には成果の報告を厳しく要求していることが見出された。このことがpm型において最も高い敵意感情を部下に生起させているのであると解釈する。P型とM型はPMとpmのほぼ中間の傾向を示したが, 達成基準の明示においてP型が最も高く, 成果の報告の過程においてM型が最も低いという傾向がみられた。

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