法は昭和61年に施行されて以来，可能な業務の範囲が拡大されてきており，平成20年度には者が200万人弱に達した産業連関表においてサービス部門は所有者主義として扱われている．このため，ある部門において直接雇用の者に雇用形態が変わることにより，必要な生産性が高くなる．本論文ではサービス部門を使用者主義として扱うことにより，者に係る雇用形態の変化による影響を排除した．その結果，物の製造業務へのが可能となった平成17年には製造業の生産性における所有者主義と使用者主義の乖離が4％程度となっていることが明らかとなった．

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近年,日本のは不安定雇用の象徴として一般にも関心を集め,研究においても規模の大きい調査が行われるようになり研究の幅が広がっている。本稿は,日本のに関する近年の主要な先行研究をレビューすることにより,者の実態を確認するとともに,研究の到達点と課題を明らかにすることを目的としている。第一段階として,現代のの実態を正確に把握するため,の変容を確認したうえで,の問題点を整理する。そして第二段階として,アンケート・ヒアリング調査から者の現状を確認し,近年研究が進んでいる「者のキャリア」に関する研究を整理する。課題として,の多様性を考慮しつつ,者が安心・安定して未来像を描きながら働ける働き方となるよう,不安定雇用,キャリアパスの研究を深化させることがあげられる。

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The main purpose of this paper is to examine changes in labor force structure and labor management policies of Toyota Motor Corporation. Toyota has established the so-called Toyota Production System based on the long-term employment of full-time production workers and their acquisition of firm-specific skills as well as on cooperative labor-management relations. Toyota, however, has increased the number of non-typical production workers since 2000. Their number increased from 1,100 in 1998 to 9,800 in May 2004. One of the main reasons for management to increase non-typical workers is to cut labor cost. Toyota management anticipated an intensification of market competition as a result of the shrinkage in the size of domestic markets. Toyota management, however, was concerned that the drastic substitution of non-typical workers for full-time workers would lead to a decline in the quality of firm-specific skills. Thus, it has taken several labor management policies. First, it adopted Senmon Gino Shutoku Seido (a system of acquisition of specialized skills), which was a career development program to expand full-time production workers' scope of skills. The second policy is MR-50 activities which promote the introduction of barrier-free production machines and the standardization of production works. Third, Toyota management has provided opportunities for capable non-typical production workers to be promoted to the status of Toyota's full-time employees. And fourth, it took a policy to promote flexible deployment of production workers across Toyota-group companies so that firm- or workplace-specific skills would be widely shared by workers working for these companies. Since the QCD (Quality, Cost, Delivery) aspects of automobiles depend on the Kaizen competency of full-time production workers, it is expected that Toyota Motor Corporation will not resort to an excessive substitution of non-typical workers for typical workers in the future.

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1970年代初頭、大手ホールセラーに選任ツアーコンダクターセクションが設けられた。その数年後には、添乗業務の外部委託形態が登場している。1986年施行の『法』により添乗員の業務が合法化すると、添乗員数は急増した。 　より高い専門性への期待や季節変動への対応から、添乗員の外注化は加速し、現在では、添乗員が同行する主催旅行の９割は添乗員であるといわれる。しかし、供給の増大、旅行商品の価格競争、添乗員の就労環境は悪化している。条件への圧力など、添乗員の就労をめぐる構造的な問題点が存在する。

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This research analyzes the features of temporary workers who are evaluated highly by their client firms as well as staffing agencies. Further, this research analyzes their cognition, behavior, and career.

Nine temporary workers and five agency coordinators were interviewed. The major findings of this study are as follows.

(1) Temporary agency workers who are evaluated highly regard their client firms as customers; therefore, they make every possible effort to attain the highest levels of customer satisfaction in all their services. Thus, there are differences in the cognition and behavior of temporary agency workers and regular employees engaged in clerical work.

(2) Temporary agency workers who are evaluated highly appreciate their working conditions as temporary workers.

Client firms and staffing agencies need to develop inter-organizational cooperation, which is necessary for the evaluation/feedback system of temporary agency workers.

(3) Temporary agency workers need to develop their expertise and customer orientation.

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ロールボックスパレット（RBP）は作業の効率化や荷物の損傷防止に貢献する荷役機材である．一方でRBP取扱い作業による手足の負傷が一部の運輸業で頻発していることが報告されているが，不休災害の場合は届出の義務がないため軽微な災害の実態把握に限界がある．しかし軽微な災害全般が把握できると潜在する約10倍のヒヤリ・ハットの見積が可能となることから，RBP取り使い作業における危険要因を包括的に評価する意味において比較的軽微な災害例を検討することは意義深いと言える．そこで本研究は軽微な災害として休業４日未満の４都県における死傷病報告データを用いてRBP起因災害の実態と特徴，未然防止策を検討した．その結果，運輸業が半数以上を占めたが他の業種も約半数に上ること，打撲が半数以上であること等が確認された．またRBP起因災害は４つに類型され，これに85%が該当することがわかった．これら災害防止には手・足部のプロテクターや足指保護の安全靴が有効と考えられるが，その他にも認知度が低いRBPの名称が正しく死傷病報告へ反映される方策，基本的な使用方法を網羅したマニュアル等の整備によるRBP起因災害に特化した教育の充実が求められる．またRBP自体に負傷リスクがあることから，安全な構造への見直しも重要な課題である．

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本研究の目的は, 岐阜県可茂地域の製造業における日系者導入の経緯とその雇用実態について, 当該地域の市場と関連づけて検討することである. 当地域は名古屋大都市圏の市場に組み込まれており, 従来から新規学卒者をはじめとして, 力の確保は困難であった. 1987年以降の景気拡大は, 力不足をより深刻にし, 製造業の事業所は力を確保する度合いを強めていった. 一方, 需要の増加に伴い, 者に依存する形で力を確保するようになったのである. こうして, 当地域の日系人の雇用はを中心に行なわれてきた. 企業と業者によって異なる, 企業は複数の業者に依頼し, の割り当て人数を調整しながら, 「賃金」の抑制や質の高い人材の確保を図っている. 日系人者への依存は, 大規模工楊よりも中小規模工場のほうが高く, 総従業員数に占める日系人の割合もより高い. しかし, においては, 大規模工場が優先される傾向にある. 条件については, 日系人の賃金は, 企業の臨時雇用の形態の中で最高水準にある. しかし, 日系人者は単なる不足した力の補充要員とみなされており, 力需要に大きく左右されるという問題がある. 特に解雇されたときには, 生活基盤まで失うという点については, 行政によるなんらかの方策が期待される.

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The working environment of doctors is extremely demanding, with night shifts, holiday work, and emergency calls, in addition to their usual long working hours. Further, the doctor community is a strict hierarchical one, with young doctors ordered to work weekends many times a month and assigned New Year holiday work and Christmas duty for years in succession, so they are deprived of time with family and partners, and are not even guaranteed being able to live like normal human beings. Cases of doctors disliking this current situation and resigning from hospitals are increasing and the doctor shortage is accelerating. This makes the environment of the medical front with its chronic doctor shortage even harsher, and patients also bear the brunt, with medical care refused, medical errors made, and so on. Clearly in such a working environment young doctors strongly desire “an environment in which taking leave is easy”, which enables relief of physical exhaustion and insufficient sleep. Needless to say, taking annual paid leave -“leave” which allows reduction of accumulated fatigue and timely mental and physical rest - is necessary to doctors. However, the proportion of doctors who do not take a single day of leave in a year is almost twice as high as that of average workers. Consequently, the purpose of this paper is to clearly identify the factors leading to young doctors, especially those in a severe environment, not to take annual paid leave, focusing on the working environment which makes taking leave difficult, cased on a hearing survey. As a result, aside from items which could be identified in other conventional studies on annual paid leave targeting average workers, items which are peculiar to the medical community controlled by the medical office, could be identified as factors affecting young doctors not taking leave.

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