AI（人工知能）は、人間の学習・推論・判断・言語理解などの知的機能をコンピュータで模倣する技術であり、機械学習やディープラーニングの発展により急速に進歩してきた。現在では、言語処理、画像・音声認識、機械翻訳、医療診断、金融市場分析、画像診断、自動運転、スマートホンのアシスタント機能など多くの分野で活用されている。特に生成AI は、大量のデータから既存のパターンを学習して文章や画像、音声などの新しいアイデアやコンテンツを生み出すことができ、教育部門や顧客サービス、ソフトウェア部門など様々な領域で活用されている。一方で、AI の発展は労働市場にも影響を与え、これまで単純作業が自動化されると考えられていたが、近年では高度な知識を必要とするホワイトカラー職にも影響が及ぶ可能性が指摘されている。また、SNS やデータ分析による個人情報の収集や信用評価システムなど、プライバシーや社会的格差の問題も生じている。さらに将来的には自律的に判断するAI の登場やシンギュラリティの可能性も議論されているため、AI に倫理性を習得させることと、最終的な意思決定は人間によるものでなければならないことを確認すべきである。

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労働安全衛生法の改正により、50人未満の小規模事業場に対し、ストレスチェックの義務を課すこととした。施行に向けて、小規模事業場向けマニュアルを作成するとともに、医師による面接指導の体制を確保する。また、労働施策総合推進法の改正により、治療と仕事の両立支援について、必要な措置を講じる努力義務を事業主に課すこととした。施行に向けて、大臣指針を策定するとともに、都道府県単位で支援を行う体制整備を行う。

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本模擬裁判は、双極性障害より休職に至った総合職社員が、休職期間満了退職となり、雇用契約上の地位確認請求した事例である。この事例について、労働者側弁護士、主治医、会社側弁護士、産業医と総括コメンテーターがそれぞれの立場から議論した。各々の立場から事案に対する見方や考え方の違いが浮き彫りになった。法律職、医療職と会社が連携し「勝ち負けが問題となる手前で紛争解決がのぞましい」ということが再確認された。

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1972年の労働安全衛生法制定により、50人以上規模の事業場で産業医の選任義務が規定された。産業医養成のため設置された産業医科大学では、約20年間かけて、理論教育として「産業医学基本講座」、実務修練として「産業医卒後修練課程」を完成させた。これらの教育資格が社会的認証を得るために、日本産業衛生学会に働きかけて専門医制度を創設した。また、地域保健を担当する医師に、兼務で産業医を担当してもらうため、日本医師会認定産業医制度の創設にも寄与した。

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本企画は、メンタルヘルス不調者対応として注目される「高尾メソッド」の妥当性とその適用範囲について、産業保健実務と労働法理の両側面から検証することを目的として、提唱者である産業医の高尾総司氏と産業保健法学者である三柴丈典氏が検証した対談記録である。両者は、産業医ではなく企業こそが就業判断の主体である点では一致しつつ、実務運用における法的留意点やリスク管理等について議論を深めた。

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デジタル化とAIの進展により、産業保健は経営と現場をつなぐ戦略的パートナーへの再設計が求められている。本シンポジウムでは、EX起点の健康投資とDX、DMHのエビデンスと質保証・情報開示、データ分析による問題解決と休復職支援の標準化、生成AI の価値判断と責任設計を検討し、原因・介入・実装の三層のエビデンスと量的・質的アプローチの統合が今後の鍵であることを確認した。

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本セッションでは、高年齢労働者の安全と健康確保のための法政策のあり方について議論した。国は、高年齢労働者の労災防止のために2020年に「エイジフレンドリーガイドライン」を発出したが、これは期待された効果を発揮しなかった。これを受けて、2025年、労働安全衛生法は高年齢労働者の労災防止に係る規定を新設して、高年齢労働者に対する労災防止を努力義務化した。こうした現状を踏まえて、高年齢労働者の労災防止のリスクを低減させる方策、分散型小規模事業所における高年齢労働者の安全対策の実態と課題を明らかにし、裁判例を素材に高年齢労働者の心身機能の低下による雇止めや被災した場合の損害賠償の是非を検討し、合わせて改正労働安全衛生法における高年齢労働者の労災防止条項の意義、高年齢労働者の人事・労務管理の現状を踏まえた安全・健康確保のあり方について検討した。

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事業場単位での場の管理を原則とする労働安全衛生法は労働災害や業務上疾病（以下労災）防止に効果を発揮してきた。ただし、第三次産業の就労者数の増加、女性や高年齢労働者の増加という産業構造の変化には対応できておらず、近年労災は再び増加傾向にある。特に小売業は第12次・13次労働災害防止計画における重点業種とされたが、労災減少の成果を挙げられなかった。小売業には小規模分散事業場が多いことから、安全衛生管理は事業場単位と会社全体の両輪で進めていく必要がある。

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高年齢労働者は労働災害発生率が高いため、高年齢労働者の労働災害防止は産業保健における重要な課題の一つである。従来、高年齢労働者の就業に関する措置が問題となった裁判例は高年齢者の一般的特性と当該労働者の個人的特性の双方を考慮するが、どちらに重きを置くかは事例により異なる。改正労働安全衛生法は、関係指針が安全配慮義務の内容を明らかにする等の意義が認められる一方で、「特性」の範囲を明確にすることが課題である。

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労働力人口が急減する日本において、個々の事業主の実情をふまえつつ、「意欲と能力のある高年齢労働者は積極活用する」という人事方針を明確化し、それに沿った人事労務体制を整備すべきと考える。また、高年齢労働者も、自らの安全・健康確保に積極的に取り組むとともに、引き続き雇用され続けるためのエンプロイアビリティをより一層意識した能力開発・キャリア開発に努める必要があると考える。

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ドイツにおいても、職場のいじめ・嫌がらせ（モビング：Mobbing）に対しては、わが国と同様、不法行為等の法規定に基づき、損害賠償請求のための訴訟が提起されてきた。しかし、学説・判例が構築してきたモビングの定義・概念ゆえに、加害行為の立証が容易ではなく、法による対処の限界が指摘されている。ドイツ法における議論は、深刻かつ法では捉えにくい職場のいじめに対しては、法以外の専門的知見との連携の必要性を示唆している。

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本報告はドイツのモビング論争を手がかりに、職場のいじめ・ハラスメントをめぐる課題について医療者と法学者の対話を通じて整理を試みたものである。法は行為の違法性の可視化を試みるが、「システマティック」要件の立証困難により救済に限界を有する。一方、医療はこれを慢性的・累積的ストレス曝露として捉え、健康影響を可視化し得る。こうした異なる可視化の枠組みは、対立ではなく補完関係として位置づけられる。この理解に基づき、医療者は早期発見・臨床介入・復職支援を通じて被害者保護の実効性を高めるとともに、法学・心理学との連携のもとで組織改善と予防に関与することが求められる。他方で、診断や臨床対応は医学の範囲に属する一方、行為の法的評価や労務管理上の対応はその外側にあり、両者の境界は実務において揺らいでいる。職場のいじめ・ハラスメントは個人にとどまらず、同僚や組織全体に影響を及ぼす現象であり、多層的主体を視野に入れた包括的対応が必要である。本報告では法と医学の限界と強みを踏まえた学際的対話に基づき、実務に接続可能な対応の枠組みの提示を試みた。

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職域におけるデジタルヘルスやAI の活用については、大きな期待が寄せられる反面、エビデンスや技術面の妥当性のみならず、法的倫理的な課題が多く想定される。仮想事例をもとに産業保健実務、個人情報保護法とプライバシー、労働法・産業保健法の立場から検討を行い、同意取得、組織間・組織内の情報共有、労働者のプロファイリングと判定結果の利用、就業時間外の情報取得、導入判断等の重要な論点を提示した。

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本稿は、第５回日本産業保健法学会シンポジウム「生成AI は私たちの認知にどのようなインパクトを与えるか」における竹倉史人氏（武蔵野大学客員教授）の講演内容を報告するものである。AI 時代における人間の認知スキーマの再編を主題とし、「異化（defamiliarization）」や「認知スキーマによる世界の編集」など、人間が世界をどのように体験・構築しているかを人類学的視点から論じる。特に、時空・家族・生命の３領域における認知スキーマの多様性を示し、DX 時代の法・倫理・産業保健における新しい視座を提示した。

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産業医・保健師・弁護士等の支援職は、支援対象者や事業者、上司等との関係の中でハラスメントの被害者にも加害者にもなりうる。本シンポジウムでは、支援職におけるハラスメント発生の構造的要因と解決に向けた工夫を産業医・看護職・弁護士・心理職という異なる立場から検討した。職場無作法の抑止、相談窓口の整備、職種横断ネットワークの構築、教育の充実、そして個人努力に依存しない業界的な仕組み化の必要性が示された。

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本研究は、高信頼性組織である日本の法律事務所において、若手弁護士の心理的安全性が「安心感」ではなく「生存戦略」として機能していることを明らかにした。分析の結果、若手は過酷な環境下で沈黙による業務過誤を避けるため、メンターシップを命綱として活用していた。結論として、ハラスメントや無礼さ（Incivility）から若手を守る「防波堤」としてメンターシップを位置づけ、実効的な支援体制を構築する必要性を提言する。

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日本では、多くの労働者が中小規模事業場で就労しているが、従業員50人未満の事業場では産業保健体制の整備が法的義務とされておらず、十分な産業保健サービスが提供されていない。その結果、メンタルヘルス不調や生活習慣病、業務関連疾病に対する予防的対応が不十分であるという課題がある。これらの課題に対応するためには、多職種連携による産業保健支援が不可欠であり、その一員として産業保健看護職の活用は重要である。本シンポジウムでは、本学会の「産業保健看護職の活用方策に関する検討会」の活動成果を基に、国内外の法制度および実践事例を踏まえ、日本における産業保健看護職活用の課題と今後の方策について検討した。ディスカッションでは、産業保健看護職の役割や評価に関する課題が共有され、中小規模事業場における活用方策、諸外国の制度や仕組みの活用、ならびに教育・資格制度による質保証の必要性について議論された。

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本シンポジウムでは、「職場における新型コロナワクチン接種と被害者救済」をテーマに、行政法、公衆衛生、労働法の専門家で議論を行った。接種の「任意性」と現場の同調圧力の乖離、健康被害救済における因果関係認定の課題などを検証した。その上で、次なるパンデミックに備え、自己決定権の尊重、柔軟な救済のあり方、信頼醸成のためのコミュニケーションの重要性を確認し、今後の法制度や社会対応への提言を行った。

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本稿は、新型コロナワクチン健康被害と労災補償の課題を論じたものである。死亡認定数が過去45年の他ワクチン総計を遥かに超える中、接種の「任意性」を壁として一般労働者の労災認定は困難な現状にある。しかし、事実上の強制や情報不足などの実態に照らせば「自由意思」の法理に基づく再考が不可欠である。また、被害の遅効性を踏まえた因果関係の再評価と、比例原則を用いた公的な検証体制の整備が急務である。

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本稿では、公衆衛生学の視点から、COVID-19パンデミックの健康影響について述べ、COVID-19ワクチンの有効性と安全性について事実を整理する。そしてワクチンの職域接種、およびリスクコミュニケーションについて、産業保健の経験を振り返る。最後に、次のパンデミックに備えるために産業医・産業看護職の役割について考察する。

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本シンポジウムは、健康経営におけるデータ利活用と個人情報保護のジレンマを多職種の視点から検討したものである。人事、社労士、産業医、弁護士が登壇し、健康情報の活用目的、法的・倫理的課題、情報共有の範囲、専門職の役割を議論した。健康情報の「翻訳」や「足し算」という新たな視点が提示され、労使の信頼関係に基づく対話的調整の重要性が確認された。実務と法的保護の調和、心理的安全性のある職場風土、多職種連携の深化が今後の課題として提起された。

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2024年4月から始まった「医師の働き方改革」は予想以上に浸透した。しかし一方で、宿日直許可の申請を巡っては、サービス残業といった観点からも少なからず課題が浮き彫りとなっている。この背景には厳しい病院経営と深刻な医師不足などが挙げられ、一筋縄ではいかない構造的課題が潜んでいる。このため、臨床の現場から見えてくることを通じて、労使双方の視点を持つ医師、政策立案に関与する法学者、健康管理を支援する実務家が、多角的な現状分析を行い、医師の働き方という労務的な観点の、その先を見据えた医療政策全体を俯瞰した議論、および成功事例を紹介する。

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2024（令和６）年４月以降、化学物質管理については、法令に規定されたことを遵守することを求める規制のスタイル（法令遵守型）から、事業者自らがリスクアセスメントを実施し、取るべき措置を選択する規制（自律的管理型）への移行が進められている。もっとも、現場においては、「自律的管理」に対する理解が十分に浸透しているとは言えない状況にある。本シンポジウムでは、具体的な取組事例から、「自律的管理」のファーストステップとその後の進め方を明らかにすることを試みた。

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本シンポジウムは、復職後の軽減勤務期間終了時に通常勤務へ移行できない事例をもとに、主治医・産業医・企業それぞれの立場から法的・医学的・倫理的課題を検討した。診断書の多義性、産業医判断の雇用への影響、企業の安全配慮義務と解雇回避努力の相克、軽減勤務制度の長期化など、現行制度の構造的限界が明らかとなり、医学・法・労務が連携した制度的再設計の必要性が示された。

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少子高齢化社会において、多様なキャリア・トランジションを支援するため、本研究は社会保険労務士（以下、社労士）と産業保健職の共創の可能性を検証した。社労士の役割と産業医との連携の概要説明後に、妊娠・出産期のキャリアマネジメント、男性の育児参加、職場のハラスメント、退職（退職代行サービス利用を含む）についての課題の現状と共創の提案を紹介した。

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本シンポジウムでは裁判所が過重負荷ないし違法と認定した／しなかったストレス要因のうちcontroversial なもの（議論の余地があるもの）をピックアップし、多職種でその内容について討議し、問題解決のための方策について論じるシリーズの第５回である。今回は、国・熊本労基署長（住友林業）事件（福岡地判令6.7.5労経速2563号３頁）を取り上げ、精神障害の労災認定基準の改正、精神障害発症時期、予防等の視点から、発表が行われた。

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架空症例を題材に、「職種限定雇用における労災休職後の職場復帰と配置転換に関する課題」及び「研究職・リモートワークの適応問題」について検討した。使用者側弁護士、労働者側弁護士の立場から法的留意点を言及の上、現場で直面する様々な課題を洗い出した。そして、弁護士、産業医のそれぞれがいかなる視点を持ち、また、紛争の予防・解決に向けて、どのようなアプローチをしているかについて、意見交換を行った。

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「高年齢者の労働災害防止のための指針」、「治療と就業の両立支援指針」、「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」、「労働安全衛生法に基づく一般健康診断検査項目の改正等」について述べている。

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2025年７月10日に開催された「AI時代の労働安全衛生（OHS）政策に関する国際オンライン会議」では、日本、欧州連合、英国、ドイツの政策担当者や支援者・研究者・実務家が、人工知能（AI）が職場の安全と健康にもたらすチャンスとリスク、そして規制上の課題について、情報交換し、討議した。主催は日本産業保健法学会（JAOHL）、共催は労働安全衛生総合研究所（JNIOSH）であり、厚生労働科学研究費（25JA1004）の支援を得て実施した。各国の対応策や事例の報告、学際的ディスカッションを構成要素とした。 EU-OSHAは、欧州におけるデジタル化・AI活用の調査結果と事例を示した上で、安全性向上のチャンスに加え、業務強度の増大や自律性の喪失といった心理社会的リスク、関連するEU法制度の枠組みを示した。英国HSEは、各業種やリスク要因（機械、化学物質など）別のリスク管理の規制体系に、AI特有のリスク（予測誤り、データ偏り、ブラックボックス化、アップデート起因の性能変動等）を組み込むことによる、リスクに応じた「イノベーション促進的」アプローチ（規制の行きすぎを抑制するアプローチ）や、ホライズン・スキャニング（「何が起きつつあるか」を早期に察知し、規制・基準・運用を前倒しで整える作業）、標準化の進展を紹介した。ドイツのBAU BG（建設業労災保険組合）は、建設業における災害予防政策でのAIの実装例として、監督官向けワークリスト・アプリ（現場担当者に、「赴くべき現場と実施する手順」を優先度付きで示す業務アプリ）やAIを活用した点検記録システムを示し、スケーラビリティ（ユーザー数・データ量・対象現場・機能が増えても、性能や信頼性とコスト効率を保って運用を拡張できる性質）と人間中心設計の重要性を強調した。 日本からは、厚生労働省が機械安全規制へのAIや自律的なシステムの汲み入れや、労働基準監督行政におけるデジタル変革（AIの活用）の状況を報告した。JNIOSHは、破面解析、斜面崩壊予測、人間工学的リスク評価、災害報告書の自然言語処理などのAI応用研究を紹介した。さらに、企画責任者の三柴より、日本で実施した意識調査の結果として、AI親和性が高い者ほどリスク探知等におけるAIの信頼性を疑う傾向があることや、AIの透明性や説明責任を求める声が強いこと、リスクの捉え方に独自の文化的傾向が窺われること、AIの問題による災害が生じた場合に責任を負うべき者として、プログラム設計者、データ入力者、利用現場の管理者らが挙げられたこと等が示され、共同規制、国際標準の整合、リスク・コミュニケーション、そしてリスク創出者への責任配分といった法政策提案がなされた。 総括討議では、透明性、対応原則の現場での実効的執行、感情応答型AIが労働者心理に与える潜在的影響（認知の歪みの強化など）など新たな論点が取り上げられた。各国に共通して、リスクの質量に応じた「過度でない比例的な規制」と国際協調の組み合わせこそが、労働者のウェルビーイングを守りつつ、AIによるOHS成果の向上を実現する鍵であることが確認された。

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