本研究では景気変動と採用戦略の関係を過去に溯って検証し，最近の売り手市場における企業の採用戦略の実態を分析した。伝統的な新規学卒主義は残るものの，若年労働力が確実に減少するなどの構造変動に伴い，新卒採用が厳しくなる業種，地域，あるいは新規の人材需要が起きる企業群を中心に新たな対応が生じている。それはと呼ばれる若年層で，キャリアの再挑戦を可能にし，新卒採用の不合理を是正する意味がある。

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 The main reason for the increasing overtime work in Japanese companies is that allotment work is not properly divided among workers in the workplace. Nonetheless, recent reforms in work style to reduce overtime work have required each worker to change their behavior regardless of who has discretion. We conduct empirical research, focusing on the psychological state of employees compelled to reduce overtime work, analyzing such psychological state using the concept of work pressure. We also use the concept of work engagement as proxy variables for sense of meaningful work. A study was conducted using an Internet survey through Macromill, Inc. in November 2017 with questionnaires targeting regular employees working for Japanese companies. A total of 622 samples were obtained.

 Consistent with our prediction, we find that long overtime work harms work engagement when the degree of work pressure is high. We consider two reasons for this result. One is that long overtime work under strong work pressure may exhaust workers and reduce work engagement. The other is that the undermining effect has replaced the intrinsic rewards such as the fun things about work with the extrinsic rewards for objectives to reduce overtime work. There are two major theoretical contributions of this research. First, we use the concept of work pressure which allied studies have ignored in the Japanese work style context. Second, we find an adjustment variable that links overtime work and sense of meaningful work. The practical implication of this study is that changes in work style that strongly demand individuals to reduce overtime work may have a negative impact on the employees' work engagement. Rather than reforming work style by requiring individual workers to reduce overtime work, it is important for organizations to manage work allotment appropriately.

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大学新卒者の就職率が低下し，卒業時の進路未決定者，ニート，フリーターが発生し，若年の大学生が社会に出る第一歩で正常な就職が出来ず，社会問題化している。本稿はその対策を考え，実践することを目的とした「キャリアアップ研究会」の報告である。大学学部生を対象としたキャリアアップ教育のカリキュラムと教材の内容を検討した。具体的には全15回のカリキュラム（「キャリアプラン初級」）を検討し，「自己理解」，「仕事理解」，「啓発・体験」のテーマで各5回を配した。教材はハウツーものに留まらず，就職支援だけではなく，生き方からスタートする内容とした。開発したカリキュラムの一部について，授業を試行した。今後，その結果を反映させ，カリキュラムの改訂，教材開発を実施する予定である。

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　日本の高齢者は貧困のみならず孤立も危惧されているが、貧困と孤立が同時に発生する動態的な社会的排除の様相と要因を捉える国内研究は十分にない。そこで本稿では、貧困と孤立が同時かつ持続的に生じる社会的排除の様相を捉え、過去の経験が高齢期の社会的排除に与える影響を検討した。データには「全国高齢者パネル調査」を用いて、二つの分析を行った。第一に、高齢期に貧困と孤立が同時に発生する変化のパターンを捉えるために、パネルデータを使って潜在クラス分析を行った。その結果、「持続的な貧困・孤立なし」、貧困状態が継続する「持続的な貧困」、貧困と孤立が同時に継続する「持続的な社会的排除」の三クラスに分かれた。第二に、高齢者が社会的排除に陥る要因を検討するために、多項ロジスティック回帰分析をした。特に、人生序盤の困難である病気・貧困が生み出す長期的なリスクに着目し、本人の経験のみならず、幼少期の親の状況を踏まえて分析した。その結果、一八歳までに親が酒や薬の依存症であった経験は高齢期の「持続的な社会的排除」に影響を与えていたが、人生序盤の経験は「持続的な貧困」に影響を与えていなかった。つまり、「持続的な社会的排除」と「持続的な貧困」は、異なる要因が影響することが確認された。このことから、依存症の親のサポートが、子どもの長期的なリスクを軽減させる上でも重要であることを指摘できた。

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大学生・大学院生の新卒採用と正規社員の中途採用に注目し、それぞれの採用実績人数の決定要因について分析を行った。分析の特徴として、パネル調査の利点を活かし、個別企業の要因である Fixed Effect（固定効果）をコントロールし、個別企業の要因を除去したうえで、どのような要因が影響しているかを見ていくことである。2006～2014 年度の経年変化をグラフで見ても、リーマンショック前後の変化は新卒採用と中途採用で変化があるだけでなく、従業員規模や産業においても違いが見られた。また、売上と 1 期前の実績人数でコントロールした多変量解析においては、新卒採用について、調査年固有の効果、1 年前の採用人数で決定することが判明し、これまで言われているように、ほぼ前年の人数に従って採用人数を決めている。その年固有の経済ショックなどに応じて変化させる、それは企業によって対応が異なるのではなくほぼ多くの企業で同様の対応を取るといえることが分かった。それに対し、中途採用については、調査年固有の効果、1 年前の採用人数だけでなく売上も決定要因に含まれることが分かった。売上が企業の業務量の代理する変数であるとすると、企業の業務量が増えたときに中途採用を増やす傾向があることがデータ分析によって明らかになった。

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本講演では、ポート株式会社（以下、当社）の事業戦略について取締役の加藤氏にお話しいただいた。 IT の普及に伴い、書籍や専門家に頼っていたさまざまな情報がスマホや PC 経由で手軽に入手できる時 代になっている。このような状況下、当社はコンテンツの充実に注力することで、IT の普及・成熟を収 益につなげている。展開する分野の選定や専門性の担保など、事業を継続する上で重要な点は何なのか を解説していただいた。

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本研究は，若者の流出がより深刻である福島県いわき市を対象として，中高生のまちに対する意識と日常生活行動の実態を明らかにすることを目的とするものである。アンケート調査の実施と分析の結果，中高生は日常の買い物をする場や休憩をしたりボール遊びをしたりすることができる公園や運動施設などが身近に不足していると評価している。買い物については主要な拠点の中高生は自地区内で，周辺拠点の中高生は近隣の主要拠点で行動していること，遊びの主な行動先は都心拠点と広域拠点が中心となっており，高校生は公共交通機関が繋がる拠点のほうを利用していることがわかった。また，「ずっと住み続けたい」という評価は就業者と比較すると回答割合が低く，条件次第で住み続けたいという回答割合が高いため，不足していると評価する施設等の整備が居住地区内や公共交通機関でアクセスできる地区に必要である。さらに，「ずっと住み続けたい」という居住意向が高いほど「住みやすい」と評価しており，「住みやすい」というまちの評価が高いほど市内の施設を利用する傾向にあるため，地区単位での身近な生活環境整備を積み重ねていく必要がある。

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長期化する新卒労働市場の需要過剰のなかで、日本企業の採用行動は多様化している。本稿では、インターンシップ実施やリファーラル採用、学歴を問わない採用枠設定や採用における多様性といった企業の採用行動の変化が、新卒採用にどのような影響を与えているのか検証した。具体的には、リクルートワークス研究所が実施する企業パネル調査である「大卒求人倍率調査」のデータを用いて、企業規模を区分し、個体間効果モデル及び固定効果モデルによる分析を行った。 当初の採用目標数に対する実際の採用者数の割合である新卒採用充足率を被説明変数とする分析の結果、個体間効果モデルでは、企業規模を問わず初任給額が、また、中堅・中小企業においては女性採用比率や大学成績の重視などにおいて有意な正の結果が得られた。他方で、固定効果モデルでは、大手企業におけるインターンシップ実施を除いて有意な結果を得られなかった。この結果から、新卒採用施策の効果は施策自体の効果は限定的であり、企業の人事組織上や経営状況の変化など、採用の外的要因の影響の結果であることが示唆される。

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