新型コロナウイルス感染症の対処策として急速にテレワークが導入された。テレワークの普及を医学的観点から見た時、最大の問題点は労働者に与える健康影響が未知であることである。最近論文が続々発表されているが①コロナ禍の影響とテレワーク固有の影響の区別の困難さ、②日本固有の影響がみられること、③ほとんどが横断的研究であることなどの問題点を抱えている。それでも少しずつ産業保健的管理方法は進歩してきている。

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本研究の目的は，上司による業務プロセスへのフィードバックとジョブ・クラフティング，若年労働者の職場における能力向上の関連を明らかにすることである．そのために，インターネット調査を行い取得したデータをもとに，構造方程式モデリングを用い，仮説の検証を行った．分析の結果，第１に，上司による業務プロセスへのフィードバックがジョブ・クラフティングの全ての因子及び職場における能力向上の全ての因子に正の影響を与えること，第２に，ジョブ・クラフティングの次元によって，影響を与える能力に違いがあることが確認された．以上より，若年労働者の職場における能力向上および，ジョブ・クラフティングを促す上で，上司による業務プロセスへのフィードバックが有効である可能性が示唆された．

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There is a high demand for experienced workers in the indirect sectors, and a certain number of people have willing to make changing jobs. So, to prevent an serious exodus of working employees in indirect sectors, the purpose of this study was put on evaluating (1) whether work satisfaction or career motivation affects their tendencies to change jobs, and (2) what kinds of factors influence their work satisfaction or career motivation. To this end, we conducted a questionnaire survey of 500 employees in planning sectors, including finance and accounting, general affairs, and human resources, and conducted a covariance structure analysis to measure psychological factors, as well as a path analysis of antecedents including organizational factors, psychological factors, work-life balance, perception of colleagues changing jobs and attitudes toward job change. Regarding the path analysis of the employees' intention to change jobs, it was suggested that the psychological factors “work-life balance” and “work satisfaction” had a significant negative influence (decreased intention to change jobs), and “perception of colleagues' job change” had a significant positive influence (increased intention to change jobs) on the employees' intention to change jobs. The results of the survey showed that in addition, “work satisfaction” was significantly and directly influenced by the antecedent condition “personal skills,” and “personal skills” were influenced by “human resource development” and “sharing of internal values”. On the other hand, the psychological factors of “career motivation” and “satisfaction with salary” had no effect on the desire to change jobs, while “sharing of internal values” and “human resource development” had no effect on “work satisfaction”.

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2019年以降の新型コロナウイルス拡大を契機に、通勤混雑の緩和や繁華街への人流抑制を目的とした企業による新しい働き方の模索が急速に進められてきた。リモートワーク拡大に伴い、副業や兼業を促進する企業の動きは活発化しており、2017年の働き方改革以降の追い風となっている。労働者のキャリア形成や本業へのポジティブな影響を期待して副業制度や人材交流制度を導入する企業が増えている一方、「本業への支障」や「人材の流出」といった企業側の懸念により日本では副業が普及して来なかった背景がある。本研究において、副業保有が労働者の就業姿勢にどのような影響を与えるのか、リクルートワークス研究所の全国就業実態パネル調査（JPSED）を用い検証を行った。「仕事への熱心な取り組み」を目的変数に固定効果モデルにより副業保有の効果について推定を行った。正規雇用者かつ高所得者の収入目的での副業は仕事への熱心さを増加させ、非正規雇用者かつ高所得者の収入目的での副業は逆に仕事への熱心さを低下させる事が分かった。

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