目的：師長が意図する

とスタッフ看護師が認識するがどのように関連するのかを明らかにする．

方法：師長自身及びスタッフ看護師が認識した

を尋ねる無記名自記式質問紙を配布し，41部署の師長41人とスタッフ看護師592人のデータをマルチレベル共分散構造分析にて分析した．

結果：師長が意図した

とスタッフ看護師が認識するの間には曲線関係があり，師長が意図したが中程度以上に高くなると，師長が認識する得点が増加するほど，スタッフが認識する得点は減少していた．

結論：師長が意図する

とスタッフ看護師が認識するの間にはずれが存在し，このずれはの認識が中程度以上であると，師長が自分のが優れていると認識すればするほど大きくなる可能性が示唆された．

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行動科学の多くの研究は, が従業員のモラールや生産性に関係する動機づけ要因であることを示している.にもかかわらず, ハーズバーグのM-H理論は, M因子としてのを無視しているが, はH因子であると結論しているかである.本研究はM-H理論を通して, がM因子かH因子かを決定することを試みた.の測定法として三隅二不二のPM式を用い, 従業員の認知によるPM型とpm型の満足要因と不満足要因を比較したものである.

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　近年の

研究の動向を，影響力の構造，相互作用，の効果の観点からまとめた．次に，これらの研究と新しい理論との関連性について整理し，新しい研究が・プロセスの解明にもたらす成果について議論した．最後に今後の研究への課題と展望を試みた．

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この研究の目的は，学生が求める教員の行動とその特徴を明らかにすることである。調査対象は本校理学療法及び作業療法学科全学生で，第1次調査において，学生が求める教員の日常行動406項目が明らかとなった。さらに，第2次調査では1次調査で得られた教員の行動を重要度により分析し，その特徴が明らかになった。学生が求める教員の行動は「授業の内容や方法に関する項目」と「教員の基本的態度や心構えに関する項目」に大別され，前者では授業内容で重要な箇所を明確にし，その説明には教授媒体を有効に用いることが特に求められていた。その他「興味を引く授業をする」「一方通行的な授業をしない」など授業を成功させるための重要な行動が挙がっていた。学生が望んでいる教員の行動は，日本医学教育学会監修の「医学教育マニュアル」の内容と類似したものが多く，今後の学生との関わりの中で参考にすべき行動だと考える。

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　多様化する産業保健上のニーズに応える能力として、産業保健専門職のが注目されている。本稿では産業保健専門職がをさらに向上させ、活動を展開していくための指針となる考え方を提案することを目的とし、にふさわしい概念を検討し、活動事例による例示を行なった。文献レビューでは、これまでの変遷から、近年提唱された「権限によらない」に着目し、適応型および共有型の産業保健専門職への適用の有用性を掘り下げた。さらに事例検討から、両は産業保健専門職が日常的に発揮できるものであり、課題解決に有効となり得ることが示された。

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本稿は、知識創造プロセス(Nonaka & Takeuchi, 1995)をマネージし、促進するのさらなる研究に向けて、賢慮型(Nonaka & Toyama, 2007)に焦点を絞り、その問題点を明らかにする。第一に、賢慮型という概念のサーベイを行う。第二に、賢慮型における問題の所在を説明する。最後に、知識創造という文脈における、研究の今後の方向性と実証研究の一部を示す。

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スポーツにおける

に関する研究は時流の理論に沿って行われてきた。特性理論・行動理論・条件適合理論・リーダーメンバー交換理論・変革型理論と、理論が変遷していく中で長い間研究の中心となっていたのは、コーチをスポーツ集団におけるリーダーとして位置づけた、コーチのを対象とした研究であった。しかしながら、後にアスリートが発揮するがチームに様々な好影響を与えることが明らかとなってからは、アスリートのに関する研究への注目が高まった。加えてこれまではコーチやキャプテンなど単一のリーダーのリーダシップのみに焦点を当てた研究がほとんどであったが、「複数のチームメンバーにの役割と影響力が分散されているチーム状態」（Carsonら、2007）とされるShared Leadershipが提唱され、最近のアスリートの研究は、個々のアスリートを対象とした研究に留まらず、チームメンバーの関係性の中でを捉えるチーム単位での研究へと発展を遂げている。

今後のアスリートの

に関する研究においても、チームキャプテンのみに焦点をあてるのではなく非公式なリーダーの存在を考慮に入れた、Shared Leadershipの考え方に基づき研究を発展させることが求められる。Fransenら（2015）はSocial Network Analysisという先駆的な手法を用いてスポーツチーム内のに関する研究を行っている。チーム内の構造をネットワークとして分析することで、非公式なリーダーの存在やメンバーの関係性を明らかにすることができることから、Social Network Analysisはアスリートののより深い洞察を可能にする手法として期待されている。

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の発揮において，フォロワーが果たす役割は大きい．フォロワーがついていくか，いかないかでその成否は決定する．近年，研究において，フォロワーの存在意義は増している．本稿では，フォロワーの視点からこれまでの研究を再検討し，フォロワーの語りに注目した事例研究の調査結果もふまえてフォロワーの視点による研究の可能性を探る．

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　過程において文化的要因が果たす役割を検討する．G.ホフステッドの仕事関連価値観に関する研究，F.E.フィドラーの効果性の条件即応モデル，三隅のP-M理論，H.マーカス／北山の自己概念に関する研究等を手がかりに，日本とアメリカ，あるいは東洋と西洋における組織行動理論を比較検討する．これらを踏まえて，筆者独自の「の統合モデル」が提示される．

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　チーム・リーダーの，シェアド・およびチーム業績の関係を実証した．その結果，チーム・リーダーの変革型およびGK型のどちらもシェアド・に正の影響を及ぼすが，後者の方がその影響が強いことが分かった．また，シェアド・はチーム業績に正の影響を及ぼすが，その影響力は，チームが取り組んでいるタスク不確実性が高い方が強まることが分かった．

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集団の課題解決能率, および成員の作業満足感におよぼす要因と構造特性要因の交互作用を検討した。あわせて成員の課題遂行志向的動機づけ, 集団維持 (人間関係) 志向的動機づけ, リーダーの行動についての成員の評価作業構造についての評価におよぼす両要因の効果に関する吟味を行った。
要因としてはP型, M型, およびPM型の3水準, 構造要因としてはcom-con型とwheel型との2水準を用いた。
実験には5人集団を用い, その中の1人が実験条件にしたがった行動を演じた。実験課題は「漢字構成ゲーム」で, 成員間に緊密な情報の交換, 調整を要するものである。
結果はつぎのとおりである。
1) 課題解決時間につき, 全体を通じて構造要因の主効果がみられ, com-con構造の方が所要時間は少ない。その結果については課題の特性との関連から考察された。
2) 課題解決時間におよぼす要因と構造要因との交互作用がみとめられ, com-con構造では早い順にPM, M, Pであるが, wheel構造ではP, PM, Mの順である。P型とM型のみに着目すると構造の水準によって順位が逆転している。この結果については, 構造特性が与える成員の行動についての役割期待と, 現実の行動とのcogruencyの観点から考察された。
3) 試行のくりかえしによる課題遂行能率についての練習効果がみられるが, P的は練習効果を促進する機能を果していると考えられる。
4) 作業満足感については総じて要因の主効果のみがみいだされ, 高い順にPM, M, Pである。この結果はとモラールに関する従来の研究結果と一貫したものである。
5) リーダーの行動についての成員による評価に関しては, 要因の主効果, および構造要因の主効果がみとめられ, それぞれPM, wheel型のばあいにおいて高い。
6) 作業構造についての成員による評価では, 要因の主効果がありPM型において高い。

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本研究の目的は, P行動およびM行動と部下集団成員の「モラール」との因果関係を明らかにすることである。
銀行組織を対象として, 約15ヶ月の間隔をおいて連続5回, 三隅ら (1970) の開発したPMサーペイを実施した。各行員は, 上司のP行動 (目標達成機能) およびM行動 (集団維持機能) ならびに職場集団の「モラール」を評定した。前後2回の調査のあいだに監督者が交替した職場集団が287, 交替しなかった集団が159であり, 集団の規模は監督者を含めて平均7名であった。
主要な結果は以下のとおりであった。
監督者が交替した集団では, 前任者の得点と後任者の得点のあいだには有意な相関が認められない (P得点r=. 07; M得点r=. 11)。前年度の「モラール」得点と次年度の「モラール」得点との相関も低い (. 23)。前任者と後任者のあいだでの得点の変化と「モラール」得点の変化とのあいだには高い相関が認められる (P. 50; M. 67)。
一方, 監督者が交替していない集団では, 前年度の得点と次年度の得点のあいだの相関は高く (P. 64; M. 57), 「モラール」得点についても同様である (. 43)。これらの結果は, 監督者の行動の変化が職場集団の「モラール」に変化をもたらしていることを示唆している。
監督者が交替した集団についてさらに対数線型モデルを用いて, 前年度の「モラール」, 次年度の「モラール」および後任の監督者のPM行動類型のあいだの関連を分析した。その結果, 後任者の行動類型と次年度の「モラール」との交互効果の他に, 前年度の「モラール」と後任者の類型とのあいだにも交互効果が認められた。しかしながら後者の効果は前者よりも弱い。また, P型の監督者は「モラール」の高い集団で出現しやすいが, その行動は「モラール」を低める傾向があり, 逆に, M型の監督者は「モラール」の低い集団で出現しやすいが, その行動は「モラール」を高める傾向があった。一方, PM型の監督者は部下集団における前年度の「モラール」の影響とは比較的無関係に出現するが, その行動は「モラール」を高める傾向が強く, pm型の監督者は「モラール」の低い集団で出現しやすく, その行動は「モラール」を低める傾向が強いことが見出された。
本研究の結果は, 部下集団の「モラール」の状態が行動様式を規定する側面もあるが, 監督者の行動条件が部下集団の「モラール」を規定する力の方が強いことを示しており, PM理論における仮定を支持している。

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本稿は、知識創造プロセス（Nonaka and Takeuchi, 1995）をマネージし、促進するの研究に向けて、研究における行動論に焦点を絞り、その限界を明らかにする。第一に、の行動論のサーベイを行う。第二に、行動論における問題の所在を説明する。最後に、知識経営という文脈における研究の今後の課題とその方向性を示す。

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