戦後日木の

制度は，職階制の導人を「官職の基準」として位置づけ，国家法・職階法などを制定しながら，しかし，職階制は実施されないまま，今日にまで至っているとされている。現実には，職階制の未実施に代わるものとして，給与法が制定され，それに基づいて，職務分類がなされている。さらに，職階制は未実施とはいいながら，実は潜在的機能が存在する。そして，制度は職階制の潜在的機能を前提に組み立てられているため，制度の「抜本的改革」のためには，職階制をどのように処理するのかが問われざるをえない。

戦後日本の職階制には，少なくとも，①制度構築の「基準」機能，②人事権の配分機能，③課題設定・自己反省機能，の3つの機能が観察できる。「抜本的改革」における職階制の廃止は，これらの機能の喪失を意味する。職階制を廃止する場合には，あるいは，職階制を能力等級制に置換する場合には，職階制とともに喪失される機能が，どのように処理されるかが重要な論点である。そして，2001年以降に試みられた

制度の「抜本的改革」の運動が「挫折」した内在的要因は，この職階制の機能の処理に関する調整がつかなかったことにある。そのため，論理的に説得力のある新制度を構築することができなかったからである。

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　著者らは，（公社）土木学会建設マネジメント委員会に置かれている発注者としての技術の役割と責務研究小委員会において，都道府県，政令指定都市に勤務する土木系技術（以下，技術）の今後の在り方を論ずるため，技術の置かれた現状の問題，課題等を詳細に把握する必要があることを確認した．
　本研究では，技術を対象としたヒアリング及びアンケートを実施し，技術に関わる業務，技術，意識について現状と問題を把握した．次に，技術が担う業務を体系的に構造化分析した結果から，彼らの役割と責務を明らかにし，官民役割分担の見直し，公共調達制度改善など，現状の問題と課題解決のために今求められる技術の役割と責務を示し，さらに技術者倫理，技術評価という新たな知見について考察を加えた．

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　本研究は地方自治体に勤務する技術の評価・育成の在り方を論ずることを目的とし，そのために必要となる技術の技術力とは何かを明らかにする．まず，建設マネジメントの体系に関して既往研究で示されている建設マネジメントの概要図を分析し，一定の考察を加え，新たな建設マネジメント体系の構造図を提案した．次に，技術の業務はこの構造図の体系に内包されると考え，建設マネジメント概要図を形成する7つの側面から技術の業務とそれに必要な技術力・能力を抽出した．得られた技術力・能力は建設マネジメント分野から見た技術の業務体系から導かれたものと考えられ，これらの中には仕事のプロセス3段階のうちスループット領域に含まれるものがあり，これらが技術の技術力の評価指標につながることを示している．

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2008年の国家制度改革基本法に基づき、2014年に国家法が改正された。一連の改革には、公募、官民の人事交流など、制度の多様性や開放性などを高めることが含まれている。本稿は、政策過程における主要なアクターである幹部に焦点を当てて、近年の幹部制度と政官関係を、コンテスタビリティの視点から分析する。改革により幹部は政治への応答性がより求められるようになっているが、他方で、伝統的な霞ヶ関の人事システム（府省別・採用試験別・年次別の年功序列）は維持されている。主要先進国と比べて、日本の制度は極めて閉鎖的であり、官民交流や公募などは多様性・流動性を高めていない。

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　本論文は，近年の日本の公務部門改革，特に

制度改革を契機とした人事管理改革の動向を踏まえた上で，それらが日本のの働き方や公務部門の雇用構造，公務労働の性格などをどのように変化させてきたのかについて検討するものである。　まず本論文では，公務労働の基本的性格について，従来からの議論や民間との相違などを踏まえながら考察する。また日本の数などについても確認する。その上で近年の公務改革が公務部門の雇用構造をどのように変化させてきたのかについて指摘する。　さらに，従来の人事管理の特徴を整理した上で，2000年前後からの制度改革の背景と流れを概観し，その改革が人事管理をどのように変化させつつあるのかについて述べる。　最後に，以上のような変化が公務労働の性格をどのように変化させ，その変化が公務労働の公共性という見地からどのような問題を内包しているのかについて論じる。

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The number of public servants in Japan is estimated to be about 3 and half millions today. As the whole number of employees in Japan is about 30 millions, this number means that nearly 12 per cent of Japanese employees are under national and local governments. The increasement of the number of public servants is due to the developement of the economic and industrial activities of the State, and is not a peculiar phenomenon in Japan but world wide one after the World War II. But the public service system in Japan is different to those in other countries. Before the War, the legal principles of Japanese public service system were theoretically based upon the 'Beamte' system of Germany and it composed the core of the bureaucracy of Japan. After the War, the Government of U. S. A., as an occupational force, introduced its own public service system to Japan in 1947. This system was called as a scientific and 'rational' public service system intended to secure the cheap and effective public service to the whole community and established the job classification system as its technical and theoretical stay for personnel management. In Japan it melted with the traditional 'Beamte' system, and created peculiar one in practice. Its main object was changed in 1948 to depriving the right to strike of public servants, who were organized to the biggest trade unions in Japan. Since then, the trade union movements of public servants developed “Recovery of the deprived trade union rights” movement, and made the Government to ratify the International Labour Convention No. 87 (Freedom of Association and Right to Organize Convention, 1948) in 1965. Against this movement, the Government amended both the national public service law and local public service law (1965), to contorol public servants under new legal system. This system is characteristic of new and 'rational' personal management; maintaining the ban on the right to strike, restricting more the rights to collective bargain and trade union activities, and strengthening the personnel management organizations. The author analyses, such aspects of the developement of public service policy in Japan; its reality, legal framewark, and laws in practice, including the case law, which developed through conflicts between the policy and the public servants' trade union movements.

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大学卒業後の進路について，著者も悩んだ一人．薬剤師としては，調剤業務が一般的かもしれないが．一旦は研究者への道を歩きだしたが，その後，国家試験（薬学系）に合格したのをきっかけに，厚生省（現在の「厚生労働省」）の薬学系として23年間勤務した．主に，国家，それも在外勤務としての経験を中心に，現在，勤務する外資系企業の立場から紹介する．

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　最近，公共部門の効率化，コスト削減をめざして，民営化，業務の外部委託などが進められるとともに，

の人事・給与制度の見直しが行われている。公共部門のこうした変化は，正職員の減少と非常勤の増加をもたらし，官製ワーキングプア問題をひきおこしている。社会政策学会第132回大会では，「変わる公共部門の労働」を共通論題として，公共部門における労働の変化について多面的に議論した。　本特集では，人事制度の見直しによる公務労働の公共性，専門性への影響，自治体での人事評価導入の実態，非正規や外部委託の実態と官製ワーキングプア問題，保育部門の民営化による保育労働者の変化などについて論じている。大会では，公務労働の公共性と専門性，求められる公共サービスの変化と「公務労働」のあり方，自治体による人事評価システムの相違と組合規制の関係，公共部門の見直しがジェンダーへ及ぼす影響などが議論された。

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本研究の目的は，自治体における職員構成の変化が人件費と財政に与える影響を計量分析により同時に明らかにすることにある。これまで，自治体の人件費管理において実務上中心的な役割を果たしてきたのが行政職の給与水準の高低を表すラスパイレス指数と定員管理である。ラスパイレス指数は国家

と各自治体の職員構成が同一であるという強い仮定を暗黙的に置きつつ，行政職のみの俸給表を比較可能にしたものである。そのため，各自治体における年齢や学歴などの職員構成の変化に関しては一切考慮されない。本研究ではこの点に着目して，1981年から2010年までの30年間分の都道府県パネルデータを利用することでラスパイレス指数と定員管理に依拠した従来の人件費管理手法の有効性の範囲を示しつつ，さらに自治体における職員構成の変化が人件費と財政に与える影響について検討を行った。

実証分析から得られた主要な結論は次のとおりである。ラスパイレス指数の上昇や職員数の増加によって人件費は増大するものの，歳出総額に占める人件費比率や経常収支比率の各指標において財政悪化の傾向は見出されなかった。ラスパイレス指数や定員管理に依拠した従来の管理手法は人件費管理にはある程度有効と考えられるものの，財政指標の改善には結びつきにくいことが明らかとなった。一方で，職員の年齢構成が変化して高年齢層に偏っていくほど人件費は増大して，財政悪化の傾向が見出された。ラスパイレス指数や定員管理では考慮されることのない職員構成の歪みが人件費の増大や財政に与える影響を捉えたものと考えられる。さらに，この職員構成の歪みに年功序列型の賃金体系が相乗することで問題を一層深刻化させていたことも類推される。このような財政リスクを緩和するため，①中長期的な視点により，組織全体として職員の年齢構成のフラット化と賃金カープのフラット化の両方に取組んでいくべきこと，②従来の人件費管理手法だけではなく，組織全体としての職員構成の適正化を念頭に各部局間で円滑な調整を可能とする補完的手法が必要であること，以上の2点が政策的含意として示唆される。

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　本研究では土木技術者の評価・育成の現状把握を目的に企業・自治体を対象としたアンケート調査を実施し，土木技術者に求められている評価・育成の仕組みに対する現状や課題の整理を行った．その結果，中小規模ゼネコンでは評価項目を決めて技術者評価を行っている割合が低いなど建設会社，建設コンサルタントといった業種・業態による違いがあること，技術者に対する評価項目が業務経験年数や業種・業態によって異なることがわかった．技術者育成の現状については，中小規模ゼネコンの約半数がOJTを制度化しておらず，キャリアプランを考える機会をあまり与えず，さらにはキャリアパス自体を作成していない傾向が強いこと，また，民間では資格取得支援をする割合が高い一方，自治体ではその割合が低いことなどがわかった．

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