本研究では、分散ブレインストーミングの継続的な創造活動を支援することを目的としている。その方法として、ゲーミフィケーション要素を用いた分散ブレインストーミング支援ツールを提案した。ゲーミフィケーション要素として、アイデア投稿のフィードバック、アバターの生成、アバターの変更、他のプレイヤーとの競争、アバター図鑑、の 5つの機能を実装した。提案機能の有効性を確認するため、「ゲーミフィケーション要素ありツール（GE有）」と「ゲーミフィケーション要素なしツール（GE無）」を用意し、比較を行った。さらに GE有を用いて、 9日間の継続的なブレインストーミングを実施し、内因性モチベーションがアイデア創出に与える影響を調査した。実験の結果、 GE有と GE無では、 GE有がアイデアの量、アイデアの流暢性・独自性にて評価が高かった。また GE有を用いた場合に、同一テーマにて 5日目まで持続してアイデアが創出されることが確認された。

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モノからコト消費へのトレンド変化に伴い，商品やサービスを通した感動経験提供による差別化ニーズが高まっている．人を感動させる製品やサービスを設計する際には，ランダムではなく，時間軸上の配置を考慮した感動要素の設計が必要であると考えられる．このため，筆者らは，時間軸上の感動要素の配置を分析するためのフレームワークを提案した．すなわち，感動の対象となる感動要素を配置するタイミングの分析手法をフレームワーク化した．さらに，提案したフレームワークを実際に使用した結果の検証を行った．感情の高ぶり(Sense)，知見拡大(Think)，体験拡大(Act)，関係性の拡大(Relate)のSTAR感動要素によって，どの時間軸で感動を喚起できるかの点から，歴代興行収入が高く多くの人に感動経験を提供した映画作品（アナと雪の女王）の感動事象を分析することで，本フレームワークの有効性を確認した．

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mini-cとは創造性の最も初期の段階であり，経験・活動・事象に対して個人的に意味のある新しい解釈をすることと定義されている． mini-cの育成は日常行動を変容させることであると考えられ，本稿では行動変容モデルの一つであるトランスセオレティカルモデルに着目し，その構成要素の１つである変容プロセスが変容ステージによってどのように変化するかを調査するために，先行研究に基づき測定尺度を作成し，質問票による調査を行った．調査の結果，変容プロセスには「肯定的認知と挫折回避」，「コミットメントと準備」，「他者の奨励と支援の使用」の３つの因子が見出され，また，変容ステージとこれらの因子との関係及び各変容ステージにおけるこれらの因子の関係が明らかになった．結果を踏まえ， mini-cに関する変容プロセスの特徴及び mini-cを育成するためのグループワークの留意点について考察する．

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これまで、中国進出日本企業における中国人従業員の異文化間コミュニケーション摩擦については、いくつかの調査研究が行われてきた。そして、その摩擦が示されてきた。現在では、中国との取引や、日本での中国人消費者の増加などから、国内の日本企業に勤める中国人が多い。そのため、新たに、国内での異文化間コミュニケーション摩擦の問題が出てきた。本研究では、先行研究から摩擦の仮説を立て、それが国内の日本企業でも言えるのかを検証した。その際に、中国人社員を対象としたアンケート、及びインタビュー調査を行った。調査の結果、中国人社員は、終身雇用や年功序列などの経営管理レベルでは、依然、摩擦を感じているものの、報告・連絡・相談などの業務遂行レベルでは、異文化において適応していることが分かった。最後に、これらの状況を基に、中国人社員の創造性開発のための異文化マネジメントを提唱した。

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本研究は、創造産業従事者が個人の業績を上げる過程において、どのような要素が影響しているのか、他産業従事者と違いがあるのかを職場環境や個人の創造性などの観点から定量分析したものである。創造産業従事者とそれ以外を対象にした質問紙調査を実施し定量分析を行い、二群を比較した。結果、創造産業従事者は、ビジネス創造性の観点から見て、他産業従事者と異なる特徴はなく、創造産業従事者のビジネス創造性と業績には直接的な関係は見つからなかった。しかし創造産業従事者のビジネス創造性は職場環境の影響を受けていたことから、創造産業従事者のビジネス創造性と職場環境との間には何らかの関係があると考えられる。また高業績の創造産業従事者は、開放的、自律的、支援的、挑戦的、良好なチームサポート、適度な負荷のある職場環境で働いており、個人の属性としては自由主義的で、同性愛や外国人に対して寛容であり（外的寛容）、逆に自他の失敗に対して厳しい（内的不寛容）という特徴があった。これは上記の条件に適合するよう職場環境を整え、労働者の外的・内的寛容に配慮することによって、創造産業従事者の業績が上がる可能性があることを示唆している。

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高等教育の場である大学や短期大学において、2011年度よりキャリア教育が義務付けられるなど、近年、キャリア教育が注目を浴びている。また、長らく続いていた経済不況による就職難のため、大学や短期大学などの高等教育機関では就職支援策を講じることが急務となり、サービス接遇にかかわる教育はキャリア教育の一環として広く実践されるようになった。一方、教育の場において相互評価が取り入れてられると共に、アクティブ・ラーニングの一環としてのグループワークに注目が集まっている。そこで本研究では、アクティブ・ラーニングによるWebカメラを用いた自己評価を特徴とするサービス接遇教育を開発・実践して、その評価をキャリア教育の視点から検証することを目的とした。本研究を通して、本科目が学生に高い満足度を与えていると、サービス接遇を身につけるために効果的であること、客観的視点に近い自己評価力が身に付くことによって、就職活動や就業してからの就業力育成に効果的であることがわかった。最後に今後の課題として、研究方法を精査する必要、研究の結果を一般化するためにサービス接遇行動の基準を確立させ、社会人にも適用するなど、けいぞくして調査を行う必要を挙げた。

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起業を果たした後の小規模企業は、活動を続け、創造革新性を維持する上で、どのような人材マネジメントを行っているのか。これを探索的に把握するために、本研究では、小規模企業の起業者を対象とする面接聞き取り調査を行い、起業後の初期段階において、起業者が取り組んだ人的資源のマネジメント（人材の確保、定着、育成の問題）の特性を検討した。その結果、生き延びている中小企業起業者の人的資源マネジメントは、「直接接触性」、「全人的関係性」、および「個別的関心性」の３点から特徴づけられ、リアリティショックの緩和、社会化の促進、内発性の誘発を促進する機能を持つことが明らかにされた。

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