本研究の目的は，高齢者における運動実施頻度，自己効力感および他者からの促進的および阻害的な働きかけに関する分析モデルの妥当性について検討することであった．

　分析モデルは，独立変数として個人的属性要因および他者からの働きかけ，媒介変数として運動実施に対する自己効力感，従属変数として1か月間での運動実施頻度で構成された．

　2016年に，大阪府内の市で等間隔抽出された65歳から80歳までの男女900名に質問票調査を実施した．有効回収数（率）は331部（36.7％）であった．

　分析では，対象者の特性と測定項目への回答傾向を確認後，パス解析を行った．

　分析の結果，従属変数に対する自己効力感の有意な影響および他者からの働きかけの有意な影響が明らかとなった．影響の経路には性差があった．結論として，分析モデルの妥当性が確認された．

　今後の課題として，運動実施に対する社会の文脈効果を明らかにする必要性が示唆された．

高齢者介護施設で働く介護職員の仕事満足度や就業継続意向の向上につながる職場環境要因を解明するとともに，それらが職員の勤続年数や保有資格，雇用形態によって異なるか否かを検討した. 財団法人介護労働安定センターが実施した｢介護労働実態調査2017｣の労働者調査票の個票データから，高齢者介護施設に勤務する介護職員2,948名を分析対象とした．職場での対応を課題レベル，対人レベル，組織レベルに分類した結果，いずれのレベルの対応も仕事満足度や就業継続意向に有意な関連性を示した．一方，勤続年数や介護福祉士資格の有無によって，仕事満足度や就業継続意向に関連する対応にいくつか違いが見られた．勤続年数が短い職員で｢上司や先輩から指導や助言を受ける機会｣｢介護能力を適切に評価する仕組み｣｢能力や資格取得に応じた賃上げ｣が就業継続意向により強く関連したことから，これらが早期離職の防止に資する可能性が示唆された．

目的：訪問リハビリテーション利用者を在宅介護している主介護者の1年後の介護負担感変化を予測する要因について検討すること．

方法：対象は神奈川県内と東京都内の2事業所から訪問リハビリテーションを利用している要介護者とその主介護者で，平成25年に初回調査を実施した54組のうち，1年後の平成26年にサービスを継続利用し追跡調査が可能であった37組とした．介護負担感の1年間の変化（維持・改善群：0，増加群：1）を従属変数，要介護者の主観的健康感を独立変数，主介護者の年齢，性別，介護期間を調整変数としてステップワイズ法によるロジスティック回帰分析を行った．

結果：主介護者の1年後の介護負担感を予測する要因は，要介護者の主観的健康感（オッズ比=6.209，95％信頼区間=1.099～35.074，p=0.039）で，決定係数は0.338であった．

結論：訪問リハビリテーションを利用している要介護者の主観的健康感が低いと，1年後に介護負担感が増加する可能性が示唆された．

特別養護老人ホームにおいて，ユニットケアの定着と職員のストレスとの間にどのような関連があるのか検証し，ユニットケア研修によって介護職員のストレスが軽減できるのか確認することを目的とした．そのために，「ユニットリーダー研修」において，ユニットケア研修施設として認定された施設（4）と，通常のユニットケア実施施設（3）を対象に，各々の介護職員のストレス状態をバーンアウト得点の比較から分析した．調査は，北海道内の特別養護老人ホームで勤務する職員217名を対象に，2017-2018年に行われた. 調査項目は，ユニットケアの実施状況，バーンアウトの程度，介護業務におけるストレス状況への対処などであった. その結果，群別のバーンアウト得点比較において，脱人格得点が，「ユニット研修指定群」よりも「ユニット通常実施群」の方が有意に高く，研修によるユニットケア技術の確認が介護職員のバーンアウトを低減する可能性が示された．また，研修指定の有無にかかわらず，個人的達成感のみ，「危険」領域に入っており，研修を実施しても，個人的達成感を高めることは困難であることも示唆された．

本研究の目的は，高齢者の主観的な学習ニーズ（「必要性の認識」と「興味」の2種類）と学習経験を評価する3種類の指標を作成することにある．指標は3種類のいずれも共通項目で構成されるものとした．分析対象は60歳以上の166名であった．指標は次の手順で作成した．まず，先行研究と内容的妥当性の評価に基づき，3指標それぞれ「一般的学問と高齢期に関する専門知識」「高齢期における日常生活の課題」「人生の振り返り」の3領域，計29項目で構成される指標を作成した．この構成概念妥当性を確認的因子分析で検証した結果，支持されなかった．そのため，探索的因子分析により構成概念を再検討し，「一般的学問」「情報技術」「高齢期における日常生活の課題」「人生の振り返り」という4つの構成概念が抽出され，最終的に19項目が残された．この指標は確認的因子分析で構成概念妥当性が検証されるとともに，信頼性評価の結果も良好であった．

【目的】ホテル業界において人事責任者が高年齢従業員にどのような役割を期待しているのか質的調査によって明らかにする．

【方法】65歳以上の従業員を5部門中4部門以上に配置しているホテルの人事責任者7名を対象に半構造化面接を行った．当該ホテルは観光庁登録のホテル927施設を対象に行った調査に回答した289施設のうち，「高齢者の配置部門数」が上位13.5％以上に位置する．逐語録はSteps for Coding and Theorization（SCAT）を用いて分析した．

【結果】再雇用者（60歳未満から雇用されており，継続雇用を経て65歳で再雇用された者）は「福祉的雇用からの脱却」を大前提とし，多くは「若手社員を支え導くこと」，一部に「第一線で能力発揮すること」が期待されていた．一方，新規雇用者（60代前半に新規雇用され，65歳で再雇用された者）は「必要人員の底支え」であり，「不規則な勤務に快く対応」する「リーズナブルな即戦力」としての役割が期待されていた．

【結論】再雇用者と新規雇用者では人事責任者の期待する役割は異なっていた。企業の高年齢者に対する能力開発意欲は乏しく，かつ能力発揮への期待は限定的であることが示唆された．