目　的：本研究は，副看護師長の

看護師への関わりの実際と，関わりの背景にある思いを明らかにすることを目的とした．方　法：副看護師長5名に，看護師への関わりと思いについてフォーカスグループインタビューにてデータ収集し，質的記述的に分析した．結　果：関わりの実際として，【意識的に考え・思いを引き出す】【仕事内容を考慮して依頼する】【応援をしながら後押しをする】【実践能力の高さを活かす】【要望を明確に伝える】【関係の困難を乗り越える】の6カテゴリーが，関わりの背景にある思いとして，【行動力・発信力の影響を考慮】【頑張りによる周囲への効果を期待】【指導の際の伝え方を思案】【それぞれの立ち位置や思いへの理解】の4カテゴリーが抽出された．結　語：副看護師長は，看護師の考えをきくなど持っている力を頼りにしながら，その力の大きさや影響力が負の方向に向かわないよう関わっていることが推測された．

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物流市場での躍進著しい子会社の中でも物流子会社は、特に今後に多様な可能性を秘めている。物流子会社の今後の活性化策を展望することは、市場の高度化にも通じる。そこで、身近な企業を対象として事例分析し、物流市場での課題・方策を探り、戦略面から見た位置付けを検討し、これに基づく企業連携の方向性を分析する。このような検討を通じて、子会社での「経営資源」の特性を探る。加えて専業者等との比較分析等を通じて、戦略展開や企業連携に必要な「経営力」を追求する。

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要　旨　目的：本研究は，日本における

看護師を対象にした先行文献から，看護師の離職と職業継続に影響を与える要因を明らかにし，職業継続支援への示唆を得ることを目的とする．

方法：文献は，「医学中央雑誌Web(ver.5)」，「メディカルオンライン」，「CiNii」を使用し，「看護師and離職」，「

看護師and離職」，「看護師and職業継続」，「看護師and職務継続」というキーワードで検索をした．検索の範囲は，2005年から2017年までとした．対象文献は，「辞めたいと思った理由」と「働き続ける理由」について記載がある21文献で，「辞めたいと思った理由」と「働き続ける理由」を類似性に基づいて帰納的に分類し，カテゴリー化を行った．

結果：

看護師が「辞めたいと思った理由」として，【キャリアプランとの不一致】【やりがい不足】【人間関係によるストレス】【労働環境が悪い】【看護実践能力についての不安】【自己効力感の形成阻害】【特に働き続ける理由がない】のコアカテゴリーが抽出された．また，看護師が「働き続ける理由」として，【キャリアプランとの一致】【やりがいがある】【良好な人間関係】【労働環境が良い】【看護実践能力についての自信】【自己効力感を高める体験】【特に辞める理由がない】【ストレス・マネージメント】のコアカテゴリーが抽出された．

考察：看護師が離職を考える要因には，キャリアプランや，仕事のやりがい，職場の人間関係，職場の労働環境，自身の看護実践能力と自己効力感が大きく関わっており，それらは共通して職務継続の要素にもなっていた．しかし，ストレス・マネージメントは，職業継続にだけみられる要因であり，効果的なストレス・マネージメントは，離職を思い留まらせることが示唆された．

看護師の職業継続には，ストレス・マネージメントに着目した支援が重要である．

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看護師の新人看護師への教育的役割行動と自己効力感の関係を明らかにすることを目的とした．看護師の新人看護師への教育的役割行動はキャリアラダーや先行文献により抽出された13項目の行動とした．看護師の新人看護師への13項目の教育的役割行動の実施に伴う看護師の自己効力感の関係について，看護師310名を対象に質問紙調査を実施し，spearmanの順位相関係数の検定，Mann-WhitneyのU検定またはKruskal-Wallis検定にて分析した結果，対象者の属性として過去のプリセプター（新人看護職員1人に対して決められた経験のある先輩看護職員）経験回数が4回以上の看護師は，3回以下の看護師より自己効力感が有意に高い行動は4つ（1.援助方法を指導する時に，具体的方法を示す，7.新人看護師に受容的に関わる，11.看護師自身の看護実践能力の向上に努める，12.組織内の人間関係を調整する）のみとなり，看護師の通算の経験年数や当該部署の勤務年数とは関連がなかった．教育的役割行動の実施と自己効力感との関連は，13項目すべての教育的役割行動において， spearmanの順位相関係数が0.5～0.7と有意な結果であり，今回示した13項目の看護師の新人看護師への教育的役割行動に，高い自己効力感を持つことは役割行動の実施に繋がると考えられる．また，看護師の中でも単に経験があることで，役割行動がとれる，負担感が少ないと判断することなく，経験に関わらず平等な支援が必要であることが示唆された．

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　医療機関で

看護師に実践されている現任教育の実態について、1都3県に所在する病床数100床以上の医療機関を対象に、無記名自記式質問紙による郵送調査を実施した。常勤者に占める看護師の割合は平均36.5％だった。看護師に期待する能力30項目の平均値は2.1（SD，0.9）で、実習での学生の学習を促進する力や研究推進力を期待していた。研修は中央値8件/年実施され、総研修時間は中央値18時間/年だった。研修目的は、看護実践能力やマネージメントなど日々の看護ケアに活用できる内容が実施されていた。現任教育運営責任者は、看護実践に即した研修内容を組むように工夫していたが、研修意欲の低さの他、研修時間の確保や研修内容等、研修運営を課題としていた。医療機関の特性に応じた看護師の現任教育のプログラムの確立が期待された。

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目的：

看護師の「いきいき」働くに至るまでのプロセスから、「いきいき」と働くための要素を明らかにし、看護師のための教育内容への示唆を得る。

方法：役職を持たない臨床経験5年目以上の、上司が「いきいき」働いていると認めた30歳代の看護師を対象に半構造化面接を行い、質的帰納的に分析した。

結果：9名の面接から、カテゴリ14が抽出された。

看護師の「いきいき」働くための要素は、【立ち戻れる原点】【両立の助け】【乗り越える力】【組織の期待を自覚】【自ら求める学び行動】、【としての役割認識の獲得】【将来へのキャリアビジョン】【責任とやりがいをもった組織への参画】【看護実践力の向上】【看護の手応えと魅力の自覚】【リフレクションの力】【看護を楽しむ】であった。以上から、看護師が「いきいき」働くために必要な教育内容が示唆された。

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教師の成長を生涯発達という視点からとらえて,「初心期」「期」「熟練期」 という3つの段階を設定している。さらに,「初心教師」と「教師」の発達課題を示している。理科教授技能習熟のためのシステム開発は,これらの発達課題をふまえて行われる必要がある。

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　本研究では看護実践能力別に

看護師を2群に分け, 視覚情報からつながる臨床判断時の思考がどのように異なるのか, その特徴を明らかにすることとした. 患者観察を行う課題下で看護師の視覚情報として注視を測定後, 臨床判断の思考を調査するために録画した注視データをみせ「何をみて, 何を考えていたか」発話してもらった. これらの注視データと発話データを看護実践能力の高い看護師6名と一般看護師27名に分け比較した. その結果, 2群間での各注視項目への注視回数や注視時間に有意差はなかった. 一方, 発話単位数について, 一般看護師群では観察項目内の【顔面部】で7.0回, 臨床判断に関する思考の《推論型》で2.0回, 《分析的ケア決定型》で1.0回であったのに対し, 看護実践能力の高い看護師群ではそれぞれ9.5回, 6.5回, 3.0回と多かった. これらより看護実践能力の高い看護師は限られた視覚情報のなかでも効率的により多くの思考を行い, 気づきからつながる推論や分析的判断を活用していることが明らかとなった.

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【はじめに】

理学療法士（以下，PT）の増加に伴い，臨床教育の充実は「質の担保」のためにも重要な課題である。当院では36 名のPT が在籍しており半数以上が経験年数10 年目未満であるため，職場内教育の充実に向けて様々な取り組みを行っている。その1 つとして症例検討会があり，臨床推論過程の理解と臨床実践能力向上を目的として実施し，一定の成果を得ている。新人教育については法人独自の教育システムを展開しているが，

職員に対する教育機会が少ないことが課題である。症例検討会は臨床能力やコミュニケーションスキルの向上に効果的であり，職員においても自身の臨床実践を振り返る良い機会になると考えている。今回，症例検討会についての意識調査を行い，各年代の傾向や課題を把握し，職場内教育の充実に向けた取り組みを検討した。

【方法】

当院PT36 名を対象に，2017 年度に実施した症例検討会（計4 回実施）についてアンケート調査を実施した。質間項目は，①「臨床推論過程を理解する」という目的についてどの程度理解できたか，②症例検討会での経験を臨床にどの程度活かせているか，③症例検討会全体を通しての満足度，④症例検討会に対する意見・要望についての4 項目とした。質問①～③についてはVAS（Visual Analog Scale）法にて，④については自由記載で回答させた。得られた回答を新人（1 ～ 3 年目），

（4 ～ 9 年目），ベテラン（10 年目以上）の3 群に分類し，年代別に比較検討した。

【倫理】

今回の調査・報告にあたり個人情報の流出防止，匿名性の保持について十分に配慮を行った。

【結果】

アンケート回答数は30 名（83.3%）であり，内訳は新人7 名，

10 名，ベテラン13 名であった。質問項目①についてのVAS の平均値は新人73.6，70.7，ベテラン85.5 であり「目的の理解度」はベテランが最も高い傾向であった。質問項目②については，新人69.3，62.0，ベテラン62.4 であり「臨床への活用度」はが最も低い傾向であった。質問項目③については，新人81.4，72.9，ベテラン72.7 であり「症例検討会の満足度」は新人が最も高い傾向であった。質問項目④について，新人からは「先輩の治療を見られるので勉強になる」，「仮説検証作業の流れを意識して介入するようになった」等の意見が聞かれた。からは「他のスタッフからの客観的な意見は参考になる」，「症例検討会以外に治療技術向上のための学習機会を設けて欲しい」，ベテランからは「症例検討会後も定期的に同じ症例に介入する機会があると良い」，「自分自身の意欲向上につながる」との意見が聞かれた。

【考察】

当院で実施している症例検討会では，臨床推論過程の各段階をより意識的に実施できるようにするために役割分担を設けており，新人にとっては評価から治療までの流れを理解する良い機会であると思われた。それに対して

職員は「目的の理解度」「臨床への活用度」とも各年代の中で最も低い傾向にあり，臨床推論過程の理解を深める目的で実施している現在のスタイルは，職員のニーズとは異なっているものと思われた。内山は「職員は教育・研究に関する組織内の期待が高まる。この段階で臨床実践能力に対する業務配分や目標設定に葛藤が生じやすい。」と述べており，当院においても職場で期待される役割と職員自身が興味を持つ学習課題に差が生じているものと思われた。

【結論】

アンケート調査の結果，症例検討会に対する意識は年代別に傾向が異なることが明らかとなった。各年代の職員が課題達成に向けて主体的に活動できるよう，学習目標の設定や分野別勉強会の実施等を検討し臨床教育の充実に努めていきたい。

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研究目的は，小児科病棟の看護師が求める一人前看護師から

看護師への成長支援を明らかにすることである。 小児科病棟の一人前看護師3 名と看護師3 名によるフォーカス・グループ・インタビューを別々に行った。一人前看護師から看護師への成長支援として，一人前看護師からは6 カテゴリー，看護師からは5 カテゴリーが生成された。両者は共通して，小児看護に特徴的な【小児科看護特有の専門的知識や技術の応用能力育成支援】，【子どもとこころが通じあえる支援】，【母親との関係性構築支援】をベースに，【承認メッセージやロールモデルとのケア体験による支援】や【キャリア形成支援】を成長支援として求めていた。小児科病棟の看護師を一人前から看護師へと成長させていくためには，これらを糸口とした支援システム構築の必要性が示唆された。

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　本研究は, 中学校教師のストレスの特徴とその予防について検討することが目的である。公立中学校の法的研修である10 年経験者研修に参加した32 歳〜40 歳半ばの教師を対象に, 教師のストレスに関する質問紙調査を行った。その結果, 教師のストレスの特徴は「, 停滞感」「余裕のなさ」「職場での不全感」「進取への抵抗感」であると整理された。この教師のストレスの特徴は, 性別, 配偶者の有無, 管理職志望の有無に深く関係していることが明らかとなった。すなわち「停滞感」は管理職志望の無い教師に高く,「職場での不全感」は配偶者のいない教師に高いということである。「進取への抵抗感」は男性より女性に高いことが明らかとなった。また「余裕のなさ」では, 性別, 配偶者の有無, 管理職志望の有無によって著しい違いは見られず, 教師全体が同程度の｢余裕のなさ｣を感じていることが示された。さらに教師のストレスは, バーンアウトに繋がる可能性があることも示された。そして教師のストレスには,『認知操作型コーピング』が有効であり, それに対して教師のストレスを促進させてしまうのは,『問題回避コーピング』である可能性が示された。 　以上の結果から教師のストレスへの予防について検討した。

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【はじめに，目的】当院は平成27年度80名の療法士が在籍し，うち理学療法士（PT）は35名（男18名，女17名）である。理学療法士数の増加に伴う卒後教育体制の確立は重要課題で，当院においても療法士の急増を受け，平成24年度より教育体制の構築を進めている。当院の教育体制は，OJTを重視し，初期教育群（1～3年目相当）は基本的臨床能力の習得，中期教育群（4・5年目相当）は自己完結臨床能力の習得，後期教育群（6～9年目相当）はチームリーダー能力の習得を目標と段階的に区分けをし，各々のレベルに応じた研修・課題を課している。しかし，層にあたる後期教育群に関しては，管理職者や外部講師による臨床現場指導以外は自己研鑚が主となっている。そこで今回，新たに後期教育群に対し，リーダーの人材育成，責務の認識を深めることを目的に，卒後教育の一環として集合研修を実施した成果と課題を報告する。【方法】対象は後期教育群PT5名（男5名）で平均年齢32歳。平均経験年数8.6年。研修テーマは，リーダーシップと人材育成に焦点を絞り，内容はグループワークを中心に，リーダーシップの理解，チームビルディング等の座講を含め二回実施。研修の効果判定はカーク・パトリックの4段階評価を用い，レベル1として質問紙法5項目に対し5段階（評定尺度法5点～1点）の満足度調査，レベル2としてレポート課題を課し理解度を評価。レベル3として行動変容度評価を行い，レベル4の成果の可否，達成度合を確認した。【結果】カーク・パトリックの4段階評価のレベル1：研修の満足度調査の平均点は①研修内容4.4点②難易度3.2点③理解度4.0点④職務活用4.6点⑤研修時間2.2点で，研修満足度としては概ね高い結果であった。レベル2：理解度評価では，キーワードが，レポートに反映されているかで習得度合を評価した。キーワードはリーダーシップ，コミュニケーション，マネジメントを挙げ，全員が課題内にいずれも組み込まれていた。レベル3：行動変容に関しては，研修後全員が，特にコミュニケーション面と後輩指導で意識的に行動していると回答を得た。レベル4：行動変容からの成果として，各々が臨床現場で意識的に行動していることが確認されたが，具体的な業績指標の設定が新たな課題として挙がった。【結論】今回のグループワークを取り入れた全員参加型の研修は，対象者相互の連帯感やチーム認識の強化，個人の意識向上が図られ，今後の臨床現場教育に活かせる場になったと考える。層の卒後教育において，臨床現場指導に併せ適宜集合教育を組み入れ，意見交換や振り返りの場を設けることが，自己研鑚と併せ，日々の臨床への新たな意識付けになると考えられ，層への教育の一つとして，グループワークを中心とした集合研修の有効性が示唆された。また，今回の研修結果を踏まえて，研修後の客観的評価として捉える方法を確立することが課題となった。

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目的

看護師と訪問看護師の初回同行訪問後の在宅療養移行支援への思いを明らかにすることである．

方法

退院後初回同行訪問を実施した

病棟看護師と訪問看護師4名ずつを対象に，半構造化面接し，質的帰納的に内容の分析をした．香川大学医学部倫理委員会と高松赤十字病院看護部看護研究倫理審査委員会の承認後実施した．

結果

病棟看護師から5カテゴリー，訪問看護師から5カテゴリーが抽出された．病棟看護師は，これまでの，【在宅療養支援に対する看護の振り返り】となり，入院早期から退院に向けた，【患者・家族の思いが大事】である事を改めて実感する．訪問看護師は，病棟看護師との同行訪問で，【同行訪問による患者・家族の安心】と，【看護師間の顔の見える安心】を感じ，【退院後の患者・家族の状況を看護に活用】したい思いを改めて実感する．

考察

同行訪問における

病棟看護師の在宅療養生活に対する看護の振り返りは，今後の具体的な退院支援につながり，訪問看護師の病棟看護師にフィードバックすることは，在宅療養生活へのスムーズな移行に大切であると考える．さらに，双方の顔の見える連携は，看護師間の安心と患者・家族の安心につながり，在宅療養生活の継続に重要であると考える．

結論

初回同行訪問で

病棟看護師と訪問看護師が顔の見える連携をすることは，看護師間の安心と患者・家族の安心につながる．

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目的：本研究は術後せん妄状態にある患者に対する看護師の臨床判断に関与した思考とその構造を明らかにし，看護実践上の示唆を得ることを目的とした。方法：急性期病棟勤務の看護師13名を対象とした半構造化面接を実施した。逐語録の内容を術後せん妄ケア対応の時系列で対応前・中・後に分類し，質的分析を行いカテゴリー化した。その後，カテゴリー間の関連を可視化した。結果：367のコード，70のサブカテゴリー，20のカテゴリーが抽出された。対応前・中のカテゴリーでは，身体拘束や薬剤使用，家族協力依頼に関するものが共通していた。カテゴリー間の関連から，看護師の思考は，対応前にはアセスメントからあらゆる対応手段を考え，患者へのケアを優先するものであったが，対応中は感情が揺れ，患者の安定と業務遂行を模索しながらどのような状況であっても対応するしかないものであることが示された。また対応後は，自己の看護実践を振り返りながら患者への責任を果たし学びに繋げつつも後悔や患者への看護に対する心残りがあることが示された。結論：看護師の術後せん妄状態にある患者に対する臨床判断に関与した思考は，患者の安全考慮と危険回避をより重視するために，身体拘束や薬剤使用，家族協力依頼が共通していた。また，看護師は対応前には冷静にアセスメントしていたことも，患者を前にすると動揺し，限られた時間の中では状況がどうであれ対応するしかないと考え，対応後に一連の対応を振り返りながら自信に繋げる一方で後悔に苛まれていた。これらのことから，看護師が術後せん妄状態にある患者に対する臨床判断を行う中で，自己の経験から学びを見出す省察ができない可能性が示唆された。術後せん妄患者に対するより良い看護実践のためには，看護師が自己の臨床判断を客観視し，多様なアセスメントの仕方を見出しながら，時系列に沿った省察の積み重ねをすることが求められる。

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中小企業の情報システム部門 は長引く景気低迷の影響により 弱体化 が進んでいる。 今後益々企業の IT 化が必 要とされる 状況で 、情報システム部門が機能不全を起こしていては IT 活用は進まない。 コスト 削減 や人員削減 の末 に 情報システ ム部門がなくなった 企業 で 「情報システム部門のひとり運営」 を実践し 、 立て直し た経験をもと に 情報システム部門を取り巻く環境 や ひとり運営 の 可能性 について記述する 。

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