中国の職業技術師範学院は、急速に拡大する高等職業教育の教員養成を目的として各地で設置されている。天津職業技術師範大学は、最初に設立された代表的機関であり広く参照されてきたが、上海市ではむしろ職業教育の独自性を志向する同済大学職業技術教育学院の充実を図っている。本稿では、「師範大学志向」の天津職業技術師範大学と対比しながら、「職業教育志向」の同済大学職業技術教育学院を対象として、教員・管理者へのインタビュー調査等による事例研究を行った。その結果、実習科目の比率の高さ、教育実習と企業実習の固有の位置づけ、体験・認識と実践的実習の段階的な設計とそのもとでの本科課程への統合、そして実習の指導のために企業等での経験を持つ兼務教員の位置づけなど、教育課程の革新に向けての注目すべき取組の特徴が明らかになった。

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本研究は、インターンシップ経験が就職活動生のキャリア適応力に及ぼす影響を、アンケート調査により実証的に検証することを目的としている。具体的には、古田(2010)で提示された「キャリア自信に対するインターンシップ経験とサークル活動の交互作用モデル」について、1)調査時期を、就職後の新入社員の時期から、大学3年生の就職活動初期の時期に早め、2)学生時代の、サークル活動に対する取り組み度合いを測定する質問項目を改善し、再検証することを試みた。就職活動中の大学生・大学院生を対象としたアンケート調査を行い、354票を回収した。回収したアンケート調査票のうち、回答に不備のある22票を除く、332票のデータを分析対象とした。重回帰分析と分散分析を行った結果、学生時代にサークル活動に注力した者(注力群)よりも、注力しなかった者(非注力群)において、インターンシップ経験のキャリア自信に及ぼす影響が有意に大きくなることを確認した。調査時期を、企業へ入社後すぐの時期から就職活動の比較的初期の時期に早め、また、学生時代の活動に対する注力度の測定方法を"学生時代にサークル活動に注力したか"と直接的に問う質問に改めても、古田(2010)と同様の結果が得られた。このことから、本研究の検証モデルである「キャリア自信に対するインターンシップ経験とサークル活動の交互作用モデル」の信頼性は、より高まったと言える。

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We developed "Technological Co-op Seminar (technological work integrated learning,)" for postgraduates and under-graduates in colleges of the social science and the science and engineering at Ritsumeikan University (RU) in 2010. In this practicum, the combined teams with postgraduates and undergraduates in colleges of the social science and the science and engineering were given the technological projects which had developed by some companies. The teams have to solve some technological problem in six month. The practicum is designed to enable the postgraduates to take up leadership roles in project management and contribute to their area of specialization. Taxonomy is widely used to identify an educational target. Taxonomy can be viewed in three areas "cognitive domain", "affective domain", and "psychomotor domain". We conducted a three-dimensional evaluation process of postgraduates and undergraduates who had completed the entire Technological Co-op Seminar course as follow: (1) Self-evaluation by students. (2) Mutual evaluation in student teams. (3) Objective evaluation by an academic advisor. We drew up twelve common evaluation indicators that apply to all the three-dimensional evaluation processes. These twelve indicators are categorized in the application of academic knowledge, the team activities, the ability to discover and solve issues and their values. As a clue to analyze the active status of team activities, we added a leadership category that consists of team operation, team management, and attention to member indicators. We then used these fifteen evaluation indicators for this study. In essence, RU's technological cooperative education programs for postgraduates and undergraduates in colleges of the social science and the science and engineering should be classified as "educational programs that reaffirm both the enjoyment and significance of university education."

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本稿は、過去に学業や就職で挫折した経験のある学生を対象とした日本版デュアルシステム訓練の実践例である。日本版デュアルシステムは、平成15年に政府の「若者自立・挑戦プラン」に基づき導入された。若者を企業における実習(OJT)とこれに密接に関連した教育訓練機関における学習(OFF-JT)を組み合わせることにより、実践力を備えた職業人に育てる新たな人材養成システムである。試用先企業で就労型インターンシップを経験して、技能の向上、順応状況を見ながら適切なアドバイスができ、結果的に全員が就職でき、半年後の定着率100%を達成した事例をまとめたものである。今までも就職率については、職業訓練施設や高等教育機関などで多く語られ、その成果についても検証されてきた。しかしながら就職後の定着については検証が難しいこともあり、積極的な議論はあまり耳にしない。この訓練実習とインターンシップを組み合わせてあり、実践的な技能の向上だけではなく、この機会をうまく運用することによって、無理なくその組織や職場環境になじむといった副次的な効果もあることも検証した。あわせて、インターンシップ修了後も、長期にわたって定着をして、社会情勢の変化にも持ちこたえ一層飛躍していくための道筋について考察したものである。

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本研究は、中小企業の優良インターンシップを研究し、中小企業のインターンシップの取組みや成果を明らかにしようとするものである。本稿では、株式会社ディグの事例を紹介し、インターンシップが採用の回路となりうるのか、なるとすればどのような取組みが必要かを検討した。事例からは、中小企業におけるインターンシップは、(1)トップの目的意識が明確である、(2)プログラムがインターンシップ生の支持を得ている、(3)人材確保を視野に入れていることが就職に結びつく重要な回路となることがわかった。インターンシップ・プログラムが充実し、トップが自らインターンシップ生を指導する意識や態度はインターンシップ生の意識を高め、その後の学習につながるものであり、インターンシップの成果といえる。中小企業がインターンシップを実施する場合、プログラムや経費等の点で困難が伴うことが予想される。中小企業は人材確保への投資を戦略的に行う必要があり、それにはトップがリーダーシップを発揮し、魅力あるインターンシップ・プログラムを実施することが効果をあげる。中小企業にとって、インターンシップを将来の採用に向けて有効に活用することは、人材獲得の鍵となるものである。中小企業は、人材確保を念頭に、時間的・経済的な面での有利性を冷静に判断し、トップが強いリーダーシップを発揮することが重要である。中小企業の優良インターンシップの事例を研究することは、我が国の中小企業の力を見直すことに通じる。

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日本の大学生は進学を機に10名のうち6名が他県に転出する。そうした学生の中には地元自治体で公務員になることをめざし、帰省時を利用した一般行政系のインターンシップを希望する者も多い。本稿は、各都道府県庁におけるインターンシップの受け入れ態勢の現状を明らかにし、資料として提供することを目的としている。調査は2011年12月に全国の都道府県庁のインターンシップ担当者に、自記式調査票を郵送配布、郵送回収することで実施した。アンケートの結果からは受け入れ対象を限定していない県が多かったが、「地元大学の学生のみ」やそれを優先する県が6県、「地元大学および他県大学の本県出身学生」を条件とする県が6県あった。時期に関しては学生の夏休み期間のみの県が36県、それ以外の時期も受け入れている県は10県である。33県は期間を2週間未満としていたが、実際は5日程度と短期化の傾向がうかがえた。実施時期の夏休み期間への集中は、通年で、あるいは後期セメスターでインターンシップを実施している大学の学生にとっては不都合であり、受け入れ学生を地元大学に限定している自治体が増加することは、地元自治体職員になりたいと希望する他県大学に在籍している学生にとってはその制度利用が困難となる。各自治体には、目的意識を持って参加する学生、特に他県に転出しているUターン希望学生のためにも、一般行政系のインターンシップ制度の柔軟な運用が望まれる。

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