課題解決集団における遂行能率 (解決所要時間で測定) と成員満足感におよぼすコミュニケーション構造の効果を検討するにあたって, コミュニケーション構造特性要因と課題特性要因との交互作用が存在するとともに, 課題特性の如何を超えて構造特性が何らかの主効果を有するかという点について実験的検証を行なった。構造要因としてwheel, circle, comconの3水準, 課題要因として単純課題と複雑課題の2水準による2要因実験を, G.S.A. 装置を用いて行ない, 解決所要時間, 通信量, 成員満足感を測定した。
結果は解決能率については, 単純課題では速い順に1) wheel 2) comcon 3) circle, 複雑課題では逆に1) circle 2) comcon 3) wheelの順であり, 両要因の交互作用の傾向 (. 10>P>. 05) がみられたが, 主効果については課題要因の主効果が有意である (P<. 05) のみで, 構造条件の主効果は見られなかった。この点は効果的な構造は課題特性の如何によって変化するという従来の研究と一致したものであった。満足感についてはwheelでは単純課題の方が複雑課題より高い満足感を示すが, circleでは複雑課題の方が単純課題より高く, この交互作用は有意 (P<. 05) であるとともに, 構造条件の主効果が有意であって (P<. 01), 複雑課題, 単純課題を通じてcircleの方がwheelより満足感は高い。このことは構造条件の効果性について論ずるとき, 解決能率に対しては従来の研究においてもいわれてきたように必ずしも一義的な効果性は存在しないのに対し, 満足感に対しては一貫した効果性をもつことを示唆している。なお, comcon構造はwheelとcircleの中間的結果を示した。

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本研究は, 両親のPM式指導類型とOver Achiever, Under Achieverとの関係, およびテスト不安, 適応性との関係を明らかにすることを目的とした。調査対象者は, 福岡市のB小学校4年生と5年生の456名であった。両親の指導性は, PM式親子関係尺度を用いて子どもの認知にもとずいて測定した。そして両親の指導類型をPM型, P型, M型, pm型の4つのタイプに分類した。テスト不安は, Sarasonらの開発したTASCを用い, 適応性は, 劣等感, 情緒性, 家庭関係, 学校関係, 友人関係から構成されている牛島の適応性検査を用いて測定した。結果を要約すれば, 次の通りである。
(1) Over Achiever (M-H群, L-H群, L-M群) には, 父親, 母親ともPM型, M型が多くみられたのに対し, Under Achiever (H-M群, H-L群, M-L群) では, 父親, 母親ともP型, pm型が多かった。Balanced Achieverでは, H-H群にはPM型, M型が, P型, pm型よりも有意に多くみられたのに対し, M-M群, L-L群では, 両親の指導類型間には, 統計的有意差はみられなかった。
(2) テスト不安との関係では, 父親, 母親ともP型とpm型の時に, PM型とM型の時にくらべて, 子どものテスト不安得点は有意に高くなっていた。
(3) 適応性との関係では, 情緒性と家庭関係において, 4年, 5年の男女とも, 両親がP型, pm型の時に不適応得点は高くなっていた。しかしながら, 劣等感の項目においては, 親の指導類型とその得点との間には, 4年, 5年の男女間に, 必ずしも一貫した傾向がみられたとはいえなかった。

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本研究は, 「集団規模の拡大は群集化傾向と軍隊化傾向を生じる」という仮説を, リーダーシップPM論との関連において実証し, あわせて集団規模と帰属意識およびモラールとの関係を分析することを目的とした。
某製鉄所一般工員4, 418名 (698集団) および某化学工場一般従業員1, 369名 (305集団) に対して, 質問紙による面接調査を実施した。
結果を要約すればつぎの通りである。
(1) リーダーシップM機能についていえば, 職場集団規模の拡大につれて, 一般にM機能の強いPM型もしくはM型の第1線監督者が減少し, M機能の弱いP型もしくはpm型の第1線監督者が増加する傾向が認められた。
(2) リーダーシップP機能についていえば, 強いM機能が伴わないならば, 職場集団規模の拡大につれて, 一般にリーダーシップPおよびPが増加し, あるいは少なくとも減少することはないことが実証された。
(3) 以上の結果から, 職場集団規模の拡大につれて, 軍隊化傾向か, あるいは群集化傾向が生じることが考察された。
(4) 会社もしくは組合, およびその両方に対して高い帰属意識得点を示すものの比率は, 上司のリーダーシップ類型をPM型と認知する成員の中で最も高く, 以下M型, P型, pm型と認知する成員の順にその比率が低下し, 会社もしくは組合, およびその両方に対して低い帰属意識得点を示すものの割合は, 上司をpm型と認知する成員の中で最も高く, 以下P型, M型, PM型と認知する成員の順にその比率が低下することが見出された。
(5) 上記 (4) の結果にもかかわらず, 職場集団規模の大いさは, 会社と組合, およびその両方に対する成員の帰属意識の強さに有意な影響を与えるという証拠は見出されなかった。
(6) 上記 (4), (5) の結果から, 職場集団規模の拡大が会社と組合に対する帰属意識を相対的に高める傾向をもつという仮説が暗示された。
(7) 職場集団規模の拡大につれて, 一般にモラール (チームワーク得点を含む) が低下する傾向が認められた。このことは, リーダーシップの変化による軍隊化傾向および群集化傾向のいずれも, いわゆる職場のモラールを犠牲にして成立することを裏付けるものと解釈された。

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