現在、産業保健が抱える課題は、多様化し複雑化しているが( 例えば、メンタルヘルス不調者の増加、労働力人口の高齢化、女性の就業率が増加等々)、中小企業における産業保健の取組みは極めて不十分な現状である。現状を変えるために、現場の医療職、法律職は、まずは自らできるところから始めたい（例えば、メンタルヘルス対策やハラスメント防止対策、職場環境改善へのコミット、障害と仕事の両立支援及び合理的配慮と労務管理の切り分け、長時間労働による健康障害防止）。その際、地産保等、既存の組織のサービスをより活用するとともに、当学会のネットワークも活用したい。また、担い手を確保するために、産業医、保健師等の役割分担・位置づけの見直し（リソースの再分配）も、検討する必要がある。

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労働者の健康の保持増進を図るため、労働を取り巻く環境の変化を捉え、産業保健の体制や仕組みを踏まえ、適確に対応していく必要がある。環境の変化に伴い、産業保健に係る課題が複雑化していく中、関係者間の役割分担が必要となる。ここでは、最近のトピックスとして、メンタルヘルス対策、治療と仕事の両立支援、化学物質管理、一般健康診断の見直し等を採り上げる。今後も産業保健に求められる役割や期待は大きい。

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本模擬裁判は、発達障害が疑われて適応障害に至った従業員に対して発せられた会社からの休職命令とそれに対する従業員からの復職要求の取扱いを検討した事例である。「休職事由は消滅したか」「労働者の回復努力や会社側の解雇回避努力が十分であったか」などについて、労働者側及び会社側の弁護士や医師らが各々の立場から議論した。今回の議論を通じて、「白黒をつけざるを得ない」紛争や裁判に至る前に産業保健法学の分野でできることが多くあり、そのためには、労務の専門家や産業保健の専門職との連携、さらには多職種間の協力が不可欠であることが再確認された。

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演者の人生と60年にわたる治療の歴史をフリートークした。最後には質疑応答の時間を設けて、会場からの質問に答えた。以下、当日の語り口調をなるべく残しつつ、演者が話した内容と会場との質疑応答をまとめた。

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現在、職場ではメンタルヘルス、高齢労働者の増加等、多様な健康課題が生じているが、中小企業においては、産業保健活動が低調な現状にある。その現状を解決するための方策として、産保センター、地産保等の既存の制度の一層の利用をうながす、更に団体経由産業保健活動推進助成金制度を活用し、地域のかかりつけ医が地域の小規模事業場を支援する、産業医や産業保健看護職の連携を強化する、企業の講習指示制度を強化する、受注者の人員体制や安全衛生への取組みを評価する認証制度を導入する等様々なアイデアが提案された。厚労省は、第14次労働災害防止計画の中でも小規模事業場対策を位置づけて取り組んでいるが、上記提案も参考にしながら、着実に取組みを進めることが求められる。

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我が国では、少子高齢化が加速して、人口が減少するという推計がある。また、働き方の見直しが進められている。今後、社会・経済を維持する上で、事業場では、これまで以上に、職場における労働者の安全と健康を確保するための取組みを強化していくことが求められている。厚生労働省は、現在、労働安全衛生法に基づき、労働者の健康確保対策を積極的に推進している。

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労働者数50人未満の小規模事業場では全労働者の約6割が属するにもかかわらず産業保健体制が不十分であり外部からの支援は必須である。人口減少に直面する地方部では産業医など専門人材も不足している中で、産業保健総合支援センターや地域産業保健センターがその地域で活動する多様な人材・組織をつなぐ拠点となり、地域の実情に沿った展開をしようとしている。

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中小企業では、労災発生率が高いので、本来、規制を強化すべきだが、様々な資源が乏しいので、むしろ規制は緩和されてきた。労災保険特別会計を用いた技術的、財政的支援などが講じられてきたが、あまり奏功していない。経験豊かな労災防止指導員による指導助言制度も、安全衛生に積極的に取り組む企業の税金を優遇する制度も奏功せず、廃止された。企業の積極的な取り組み状況を行政が公表するあんぜんプロジェクトも、十分な数の参加企業を獲得できていない。よって、考えられる対策として、第1に、労災や健康障害を発生させた企業の安全衛生担当者への講習指示制度の強化拡充、第2に、仕事の注文者に受注者の人員体制や安全衛生への取り組みを評価させる仕組みと、それを支援するための認証制度の導入、第3に、AI による安全衛生情報の提供システムの整備、第4に、ベンチャー事業に対しては、ヒト、カネ、事務所、取引先などの経営資源づくりを支援すると共に、健康管理や安全衛生管理を行わせる施策などが挙げられる。いずれにせよ、中小企業では、経営の安定が安全衛生に直結するので、経営支援と安全衛生政策をセットで進める必要がある。

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産業保健師としての実践を経て、中小企業の産業保健の推進方策を研究する立場から、専属産業医のいない中小企業でこそ、多職種チーム連携が重要と考えている。中でも、産業保健看護職は企業や従業員に身近な支援者であり、心身両面にわたる支援の幅広さと産業医を初めとする多職種をつなぐコーディネーション機能を持つことから、産業保健看護職を最前線に置いた新たな支援モデルの構築・推進と社会基盤づくりが喫緊の課題と考えられる。

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地方都市の抱える産業保健の課題については、大都市と比較し小規模零細企業の割合が多いことから、産業医の選任及び衛生管理者の選任義務のない事業場が多いことに加え、事業者の理解が十分でない等が挙げられる。更に地方都市宮城県のケースで、県内各自治体にある事業場の産業保健の現状と抱える課題を考察し、課題解決のための方策として産業医と社労士の連携の今後一層の推進と、連携の好事例を紹介する。

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大都市と地方都市の交通インフラや産業保健外部資源の格差、精神疾患へのスティグマ、大企業と中小企業のリソースや取り組み度の違いが、労働者の健康に影響を及ぼすと考えられる。これらは、健康の社会的決定要因（SDH）の観点からも重要であり、産業医は企業規模や地域の事情に合った施策を提案・実行し、従業員の健康増進と生産性向上を図る役割を担う。特に地方では嘱託産業医の活躍が重要な課題である。

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地方都市で働く社員の支援には、医療資源へのアクセス制約や本部からのメッセージが地域に合わないことが課題となることがある。さらに本部からの距離が離れている場合、守るべきルールの徹底・ルールの浸透がされにくい。これらの課題を解決するために、地域特有のニーズや状況を考慮し、独自の工夫やルールの徹底が重要である。地域特性に応じた産業保健活動は、社員の安全と健康増進、そして企業の発展に寄与するのである。

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「働き方改革関連法」では、産業医の中立性・独立性を高め、勧告の具体的な手順を明示する等、過労死等の未然防止において必要となる産業医の権限の担保が図られた。「働き方改革関連法」施行から5年が経過し、労働者の健康管理に資する結果が得られたのか、効果検証の時期にさしかかっていると考えられる。本シンポジウムでは、現時点での課題や今後の活動のあるべき方向性等について議論することとした。

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働き方改革は長時間労働の是正だけでなく、多様な人材が活躍できる職場づくりを目指すべきものである。時間外労働の上限規制は一定の効果を上げたが、勤務間インターバル制度の普及や産業医・産業保健機能の強化は中小企業では遅れており、その結果、健康格差が生じている。働き方改革は管理職の負担増も招くことから、産業医とのよい一層の連携強化が求められる。

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「働き方改革」の一環に「産業医・産業保健機能の強化」が組み入れられたが、5年が経過した現在において、その成果の見解は公表されていない。少なくとも、施策後も精神障害労災件数が一方的に上昇していることからすれば、功を奏しているとはいいがたい。原因は、政策稼働時において成果指標を設定しておらず、産業保健専門職においても解決型の実務者意識が不足しているからではないかと推察する。

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本シンポジウムは、産業疲労研究、法学、労務管理実務の各専門家の視点から「労働のオフ」を確保する上での法政策・実務上の課題を抽出し、今後の労働時間法制のあり方を検討することを目的として企画したものである。ここでは「労働のオフ」に関する論点の中でも「勤務間インターバル制度」及び「つながらない権利」について焦点をあてて議論を行った。本稿では各演者の報告要旨と引き続いて行われた議論の概要について紹介する。

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本論文では近年注目を集めている新しい過重労働対策としての「勤務間インターバル制度」と「つながらない権利」に焦点を当てて、産業疲労研究という視点から、それらの利点と課題の両側面から論じた。それらの議論を踏まえた著者の主張としては、それらの新しい過重労働対策がわが国において実効性のあるものになるためには、職場特性を踏まえた導入・運用が求められるということに要約できる。

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労働基準法上の労働時間規制のうち、労働者の健康確保に資するのは、最長労働時間規制と労働解放時間規制である。労働のオンとオフの両面からの規制が効果的である。本論文は、労働解放時間規制の見直し・強化として、休日規制の見直しと、勤務間インターバル制度の導入を提案する。つながらない権利については、ワークライフバランスやパワー・ハラスメントの観点からの対応が考えられる。職場内の取組みが重要である。

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労働時間の境界線について、労働関係法令及び判例法理による考え方から一旦離れ、現場で働く労働者がどのような行動を実際に行い、それらをどのように解釈しているのかを調査した。これに基づき今後の労働時間マネジメントの在り方について提言する。

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近時、産業保健の現場では、労働者のメンタルヘルスの確保には、企業の安全配慮義務とともに、労働者自身の自己保健義務が重要と認識されている。本シンポジウムでは、これらの労使の取組みを促進することを狙いとして、安全配慮義務と自己保健義務の法理論的な整理を行うとともに、行政指針に示されるメンタルヘルスケア・教育のあり方や、現場での実践について報告した上で、法律職・産業保健職を交えた議論を行った。

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産業保健法学会第4回学術大会で行われたシンポジウム「テレワークの産業保健法上の課題」についてまとめた。今回、人事、産業医、産業保健師、弁護士がシンポジストとして登壇し、それぞれが考えるテレワークを推進する上での課題を提起した。また、後半部分は、具体的事例を提示し、会場も交え、対応策・課題について検討した。今回のシンポジウムは「新しい働き方」を考える上で、非常に有意義な機会であったと考える。

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副業・兼業は、労働者の収入増加とキャリア形成に寄与し、人手不足解消の手段として有効である。しかし、法定上限を超える労働は過労死のリスクがあるため、労働時間の通算管理を維持する必要がある。一方で、割増賃金制度における通算管理は困難であり、健康管理を前提に通算管理の廃止が提案される。労働安全衛生法の規定に基づき、副業従事者の労働時間が一定の基準を超えた場合、本業事業者が健康確保措置を講じる義務を負うべきであると考えられる。シンポジウムでは、多角的な議論を通じて労働時間管理と健康対策の重要性が強調された。

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障害者差別の禁止と合理的配慮の義務化がされた背景には、疾病・障害の有無にかかわらず個人が尊重される共生社会の実現があるといえる。しかしながら、職場では当事者が働くためのニーズに応じた配慮が提供されていないことも少なくなく、その背景には、当事者と職場の間に理解のギャップが存在することがうかがわれる。これを改善するためには、当事者と職場側が互いの理解を深め、丁寧な対話を重ねることが重要と考えられる。本シンポジウムでは、精神・発達障害に焦点を絞り、当事者を支援する弁護士、様々な立場の就労支援者や医師から知見と経験が共有され、解決の糸口が模索された。

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本稿は、日本産業保健法学会第4回学術大会にて開催したシンポジウム「治療と仕事の両立支援の課題と法」に関し、座長・演者がその成果を簡潔に報告するものである。身体疾患と精神疾患の2例を通じて、現場の課題を挙げた上で、法学の観点からは「配慮」の法的基盤とその範囲、健康情報の取扱いを論じ、医学の観点からは医療制度における両立支援の位置づけ、就業配慮に関する医学的意見の実務上の役割・課題を論じる。

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2024（令和6）年4月1日から、自律的管理を基軸とする新たな化学物質規制の法体系が導入された。上記改正は、事業者が担う責任にどのような影響をもたらすのか。自律的管理を怠ったとはどのような場合にいえるのか。現場での問題意識を出発点とし、SDS との関係での事業者の予見可能性や専門家や労働者の位置づけについて踏まえつつ、議論を深めた。

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発達障害が疑われる従業員に対する対応については、産業保健の観点からは、主治医には情報収集における限界があり、産業医との情報共有、連携が重要であること、産業医には、疾病性の判断を就業上の合理的配慮に生かしながら労働者を仕事に適合させるべく、対話を促進し仲介者的な機能を果たすことが求められる。また、試し出勤の実施も有用である。法律的な観点からは、本判決は、休職事由ではない発達障害が疑われる症状を理由に自然退職とすることは解雇権濫用法理の潜脱に当たるとしているが、休職制度の趣旨等を踏まえれば、本件は（復職後）解雇権濫用法理が適用される能力不足に基づく解雇、行為態様に基づく解雇として対応すべきと思われる。但し、本件のように疾病と背景にある特性の区別が容易ではない事例では、復職要件に関する就業規則の規定のあり方が検討されてよいとする意見もあり、今後の検討を要する。

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本稿は、シャープNEC ディスプレイソリューションズ事件を素材として復職判定基準をどのように考えるべきかを考察するとともに、本件の事例的特徴を踏まえて本判決の射程がどこまで及ぶかについて検討することを目的とする。労働者の疾病性を重視して休職期間満了による退職扱いを違法と評価した本判決は理論的には妥当であるものの、事例性の観点からは課題が残る。本判決は事例の特殊性から、その射程は極めて限定的であると解される。

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本稿は、日本産業保健法学会第4回学術大会にて開催された連携学会シンポジウム1（日本産業精神保健学会）「シャープNEC ディスプレイソリューションズ事件をめぐって」に関し、筆者が報告した内容の要点を総括するものである。主に、①精神疾患の再燃・再発の可能性と「治癒」の関係、②休職制度の設計における使用者の裁量、③休職制度と解雇権濫用法理の関係の3つの視点から、同事件判決の射程を検討し、復職判定基準について論じる。

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この事例で、紛争の未然防止の観点から産業医に何ができたかについて考察することを通じて、産業医・産業保健職の役割について、3つの論点を提示した。すなわち、1）疾病性を見立て、関係者と連携してのケースマネジメントに活かす　2）事例性の判断・合理的配慮の検討への関与について、労使の対話における仲 介的な役割を果たす　3）労働者自身への働きかけについて、行動科学の知見を活かして行動変容に関与する　という3点である。

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メンタルヘルスによる休職からの職場復帰において、職場と主治医の判断には乖離が生じやすい。主治医は症状の改善を重視する一方、職場は業務遂行能力を重視するため、職場復帰の認識が一致しないことが原因にある。そのため、効果的な職場復帰支援には、主治医と産業保健スタッフの連携、多職種による包括的な支援体制の構築が不可欠とされている。特に発達障害が疑われるケースでは、より慎重な判断と段階的な復職支援が必要である。

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本シンポジウムでは裁判所が過重負荷ないし違法と認定した／しなかったストレス要因のうちcontroversialなもの（議論の余地があるもの）をピックアップし、多職種でその内容について討議し、問題解決のための方策について論じるシリーズの第4回である。今回は、国・豊田労基署長（トヨタ自動車）事件（名古屋高判令3. 9. 16、名古屋地判令2. 7. 29）を取り上げ、労災補償、ハラスメント、過密労働の視点から、発表が行われた。

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過去11年（2010-2020）の日本の医師の過労死・過労自殺に関する労災認定事案57件（労災認定された脳・心臓疾患26件、精神障害・自殺31件）の実態と、医師の労働環境見直しに大きく影響を与えた関連裁判事例を紹介し、持続性ある医療制度改革のため導入された時間外労働の上限規制を含む医師の働き方改革で注目すべき点と医療機関における産業保健への期待を報告した。若手医師、とりわけ研修医における精神障害や自殺の労災認定事例が増加しており、結果としての長時間労働を含む過重労働を生じさせた勤務医の過酷な労働実態がある。1990年代以降、医師の労働者性や病院の安全配慮義務を問う訴訟が相次いだ。労働環境への社会的関心と2024年4月施行の時間外労働上限規制は、こうした医師の健康問題に対応する制度的転換点であると同時に、医療機関における産業保健体制を再構築する重要な契機となった。現場の実態に即した支援体制の整備と見直しが必要である。

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2024年施行の医師の働き方改革関連制度は、我が国の医師の過重労働の諸課題に対応するものとして期待されている。多職種連携やタスク・シフト／シェアの推進が解決策の一つとして存在している。医師の働き方改革の成果を上げるためには、地域医療構想や医師偏在対策等の政策的アプローチを含め、医師の負担軽減が医療の質向上に繋がることを国民にも理解してもらい改革を推進していく必要がある。

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この仮想事例は介護事業所のスタッフ間で発生した職場のハラスメントに端を発する。この事例にはハラスメントの予防、産業保健職不在事業所におけるメンタルヘルス不調者への対応、ハラスメント調査やハラスメント行為者懲戒処分の適切さ等の複数論点が含まれている。被害者はメンタルヘルス不調で休職、労災申請、訴訟も準備、まだ復職に至っていない。行為者は懲戒解雇後に労働審判を申し立てている。このような事例に社会保険労務士がどのように関われば予防、適切な事後措置、産業保健への連携ができるのか。労災申請、労働審判、民事訴訟にも触れながら、法的根拠に基づく対応を検討した。

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ドライバーが健康問題を最初に相談する先となり得るプライマリ・ケア医が、様々な課題を抱えるトラック運送業界における就業可否判定において職域産業医とどのように連携できるのか模索した。各論点では企業側および労働者側の弁護士がそれぞれ当事者の思いを代弁し、症状や診断があいまいな要素を持ち唯一無二の対応が存在しない睡眠時無呼吸症候群が疑われる際の就業可否判断についてイメージが持てるような討論を展開した。

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「職場は働く場所である」という労働契約の大原則を重視し、休職者に「原職復帰」を求める“高尾メソッド”は、本来、労使間の「対話」を尽くして運用されるものである。本セッションでは、産業医の立場からの質問を受けて、高尾メソッドを助言・指導している弁護士と社労士、最近導入に関与した精神科医、長年運用している人事担当が、本当の高尾メソッドの運用とその意義について発表し、会場からの質問や意見を交えて討議した。

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現在、労働安全衛生には多くの資格が紐付いているが、産業医や一定の背景を持つ限られた資格者以外、殆ど豊かに暮らせるだけの収入を得られていない。そこで、労働安全衛生業務を積極的に行っている、労働安全・衛生コンサルタント、オキュペイショナル・ハイジニスト、社会保険労務士、保健師、心理職の方々に、①成功・失敗経験、②個人的・政策的な課題、③同じく克服策、④自身の保有する資格の意義や、それが安全衛生業務上不可欠か、について報告して頂いた。結論的に、職種によっては、罰則の強化など、法政策の支援を得る必要があるが、自律的なリスク管理を重視する法政策の展開により、専門家の活用が進むとの意見や、基本的には、自身の職種の特性（差別化要素）を的確に認識することを前提に、支援先企業のニーズを的確に捉え、それを深掘りするような自助努力が必要との意見も見られた。また、職種間、職域地域間の連携の必要性も指摘された。

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本シンポジウムは、当学会での学びが産業保健に関わる問題解決力の向上にいかに寄与するのかを具体的な実例を交えて検討することを目的とするものである。各演者の報告を通じて、当学会における教育研修活動が、法的知識の習得はもちろん、多職種間の連携を促進、現場でのトラブルへの対応力の向上、さらには専門家個々のキャリアアップにもつながることが示された。

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独立系産業保健職が押さえておくべき法知識、法的対応の勘所といったものを4人の有識者を交えて議論し、その全体を俯瞰した。当法学会の研修委員会委員長、産業保健看護職に求められる役割と能力についての研究の責任者、長く開業産業保健師として活躍している現職、そして独立系産業保健職へのインタビューを行った法律家という多様な視点からこのテーマを掘り下げ、「独立系産業保健職が直面する6つの法分野」を提示した。

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第一報告は、自然災害の発生時、復旧・復興時における被害の実態を、能登半島地震を例にしながら、紹介した。そのうえで、自然災害による被害の防止・軽減のために、産業保健スタッフの果たすべき役割、自然災害発生時、復旧・復興の各段階に応じて明らかにした。第二報告は、労働裁判例を素材にして、自然災害による被害の防止・軽減のための法的対策（例えば、安全配慮義務）を挙げたうえで、災害の予見可能性の立証において課題があることを解説した。さらに、自然災害による被害に対する補償の問題を考える場合、自然災害と精神疾患発生の因果関係の立証に課題があることを報告した。

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自然災害発生時には、労働者は様々な安全・健康リスクに晒される。本報告では、健康被害の事前の防止措置や安全配慮義務のあり方を報告し、特に発災前における防止措置の重要性や限界、そして労働者の主体的な権利としての就労拒否権ないし退避権の構成を提唱した。また事後の労働災害補償につき、適用自体は緩和の傾向にあるが、特に自然災害と精神疾患との因果関係の立証が困難であること、また、直接被災はしていない、復旧・復興作業に従事する者の補償の困難性を指摘した。

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本稿は、Industry 4.0（I4.0）の技術革新が労働安全衛生（OHS）に与える影響と、それに適応する規制の在り方について文献レビューを基に考察している。I4.0では、AI を用いた自律的なロボットなどが導入され、作業の効率化とリスク低減が期待される一方で、新たなリスク（特に心理社会的リスク）や規制の課題も浮上している。I4.0 においては、規制が技術の進化に追随できず、従来のルールでは不十分である。そのため、プログラマーや製造者にリスク管理の責任を委ね、共同規制の仕組みを構築する必要がある。更に、ウェアラブル技術による健康モニタリングや、ビッグデータの活用によるリスク予測、プライバシー保護を伴うデータ管理の適正化（単なる強化ではない）が求められる。結論として、OHS 規制は予防的かつ柔軟であるべきであり、技術開発を阻害しない規制と共に、新技術の利点を最大限活用するためのガイドラインやセーフティネットの整備が不可欠とされる。リスクの予見及び管理が可能な者（広義のリスク創出者）に管理責任を課す原則の採用や徹底も必要である。これにより、設計者や製造者、プラットフォームや（部分的には）仕事の注文者らにリスク防止の責任を課すことができる。これには、受注者が安全かつ持続的に仕事を遂行できるかを確認する責任も含まれる。特に心理社会的リスクには、人と組織の相性や能力の適合性を重視したアプローチが重要である。

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国の働き方改革の政策に併せて、産業医の導入をはじめ船員の健康管理をするための政策が導入された。各専門家の立場から、1. 船員における健康問題と過労死、2. 船員が多い宮城県石巻における船員の健康について、3. 船員法の改正による船員向け産業医の現状、4. 船員向け産業医の実情、5. 中小船社向けプログラム「笠岡モデル」の提案を解説する。

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この半世紀わが国の年死亡数は一貫して上昇し、今後もさらに増加することが見込まれている。死者に対する弔いの形態は、地域や住民の文化、民俗性に極めて依存するものであるが、死亡数の増加に伴い、わが国の葬儀業の規模や従事人数が今後も増大傾向であると考えられる。多死社会の到来とともに、御遺体を取扱い、御遺族と接する業務に従事する労働者数は増えると予想される。届け出承認制度がない葬儀業の現状の労働安全衛生に関して、感染対策や、安置施設の冷蔵庫不足、ドライアイス取扱いや換気意識に関する課題が指摘される。重量物搬送、化学物質曝露、メンタルヘルス対策等とあわせ、厚労省研究班が実施した全国調査概況から示唆される労働衛生上の様々な葬儀業特有の課題を抽出し、特に感染対策と室内環境対策を中心とした基準ガイドライン作成にむけた方向性を提示する。

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葬祭業の労働者は健康と安全に対する多くのリスクを有している。本稿では、葬祭業における日米の労働安全衛生施策を概観した。いずれの国も葬祭業を特定の対象とする法律はないが、米国では、葬祭ディレクターなどの教育・免許制度が確立し、併せて、州や民間機関によるOSHA順守の取り組みが進められている。わが国でも葬祭業労働者をエセンシャル・ワーカーとして認知し、その労働安全衛生施策を実現することが課題である。

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